Có 2 câu nói ấn tượng nhất trong bộ phim này đối với mình “Anh có định làm việc này đến cuối đời hay không?” và “Chồng tôi là một người khâm liệm.” Hai câu này thật sự ám ảnh mình suốt hôm qua đến giờ, nên chỉ có thể viết ra mới giải tỏa được nỗi lòng.

Bộ phim mở ra với một hoàn cảnh vô cùng bi đát của Daigo Kobayashi, ngày đầu tiên anh ấy tham gia vào dàn nhạc cũng là ngày dàn nhạc giải thể. Anh đã vay tín dụng để mua cây đàn cello cực kỳ giá trị cho công việc mơ ước này, và giờ đây, gánh nặng tài chính lớn đến mức anh buộc phải bán nó đi và rời Tokyo để chuyển về quê nhà. Anh ấy đã bị chối bỏ bởi công việc mà anh ấy hằng mơ ước. Bi kịch còn nặng nề hơn khi anh ấy, vì hiểu nhầm mà tìm đến công việc tiếp theo – Nghề khâm liệm. Mình nghĩ Daigo đã muốn bỏ việc, ngay lúc đó, nhưng tiền đã giữ anh lại. Vị sếp lão luyện trong nghề, quá tỏ tường cuộc sống đã ra chiêu, trả ngay 20,000 yên chỉ vì anh đến phỏng vấn. Tờ tiền có thông điệp rất rõ ràng: Anh nên làm công việc này, vì anh cần tiền. Anh đã nhận lấy công việc mà chính anh cho là dơ bẩn này.

Lần thứ hai Daigo muốn bỏ việc chính là khi tận mắt trải nghiệm công việc của mình, khâm liệm cho một người phụ nữ già đã bị thối rữa 2 tuần. Đó quả là ác mộng, mùi tử thi ám ảnh anh, hình ảnh cái chết ám ảnh anh, anh ngồi kỳ cọ bản thân cả buổi như muốn xua đi cái xú uế kia. Daigo đã tính nghỉ việc nhưng chính lần cuối đi cùng với chủ của mình khâm liệm, anh đã thay đổi ý định. Hình ảnh ông chủ nghiêm trang và tỉ mỉ khâm liệm cho người chết, trang điểm cho họ thật đẹp đẽ trước khi tiễn biệt về thế giới bên kia truyền cảm hứng cho anh. Như cô thư ký đã nói: “nếu tôi chết đi, tôi chỉ muốn người đàn ông này khâm liệm cho mình.” Hình ảnh tận tụy với công việc khiến anh thay đổi góc nhìn về nghề của mình. Liệu đây là một công việc dơ bẩn hay một công việc cao quý và đầy ý nghĩa?

Daigo đã có câu trả lời cho chính mình nhưng anh ấy chỉ giữ riêng nó cho mình. Anh vẫn không thể tự hào về nghề nghiệp của mình dù rằng càng làm, anh càng thấy được ý nghĩa của nghề nghiệp và cuộc sống. Định kiến xã hội là thứ ngăn bước anh. “Anh có định làm việc này đến cuối đời hay không?”. Câu hỏi của người bạn xoáy sâu và tâm trí anh. Cái từ “dơ dáy” thốt ra từ miệng người vợ khiến anh sững sờ. Anh không dám đối đầu với người thân và xã hội. Một lần nữa, anh muốn bỏ việc. Và một lần nữa, ông chủ, một người hiểu nghề lại đến với anh. Chút lời trao đổi trong bữa cơm thức tỉnh anh. Ừ nhỉ. Bản thân con người cũng ăn những thi hài để sống kia mà. Liệu sự dơ dáy có thật đúng hay đó chỉ là cái định kiến xã hội gán ghép cho nó. Liệu là cả xã hội này đều dơ dáy hay chỉ mình anh?

Daigo tiếp tục gắn bó đời mình với nghề khâm liệm, thay vì tự nghĩ rằng anh có làm nghề này nữa hay không, anh càng tin rằng mình sẽ kiếm sống bằng nghề này. Cái gật đầu chắc nịch, sự tỉ mỉ, cẩn thận, kỹ năng nghề nghiệp càng phát triển theo thời gian. Anh dần dần biết tận hưởng cuộc sống trong lúc chờ người vợ hiểu ra và quay trở về. Thế rồi bất chợt, bà chủ phòng tắm nóng công cộng, hàng xóm của anh, mẹ của bạn anh qua đời. Và Daigo là người khâm liệm. Ngay lúc này đây, chính anh, chứ không phải ông chủ mình, là người truyền cảm hứng. Sự thành kính, tận tâm trong từng cử chỉ chăm sóc xác chết, tình cảm của anh đối với người bạn già đã làm lay động những người thân của anh. Mình tự hỏi, nếu như Daigo không có niềm đam mê với công việc, nếu như Daigo chỉ như những người khâm liệm bình thường, làm qua loa lấy lệ và bưng xác bỏ vào quan tài rồi đóng nắp. Liệu có ai sẽ bị lay động, có ai thay đổi góc nhìn về nghề này không. Câu trả lời tin chắc là không. Chính thái độ với nghề khiến những người xung quanh trân trọng con người đó và thấy được ý nghĩa của cái nghề tưởng như dơ bẩn đó. Daigo không kiếm tiền trên xác chết, anh ấy là người hỗ trợ cho một chuyến đi dài của người quá cố.

“Chồng tôi là một người khâm liệm.” Mình thấy sự tự hào của cô vợ khi nói lên câu nói này. Vâng, cô ấy có 1 người chồng tuyệt vời, một người chồng có một công việc kỳ lạ nhưng cao quý, một người tận tâm theo đuổi ý nghĩa của công việc. Điều đó chẳng thật đáng tự hào hay sao.

Còn đối với riêng Daigo, anh ấy đã tìm lại sự bình yên trong cuộc sống. Công việc tiếp xúc với cái chết này đã giúp anh hiểu ra nhiều hơn về sự sống. Anh ấy chắc sẽ còn làm công việc này dài, dài nữa, cho đến ngày nào, anh thấy công việc này chắc không còn nhiều ý nghĩa, hay anh đã tìm thấy một công việc khác có ý nghĩa hơn. Con người, chúng ta là những sinh vật luôn sống và kiếm tìm mục đích và ý nghĩa. Nếu bạn tìm thấy nó trong công việc của mình, đồng cảm với nó và được truyền cảm hứng với nó, mình nghĩ bạn đã có được một công việc rất tuyệt vời.

Subscribe now

Là 1 người cũng thực hành tư vấn hướng nghiệp, bộ phim nhắc nhở mình về 2 lý thuyết.

Thuyết con nhím về Nghề nghiệp lý tưởng và góc nhìn đồng kiến tạo:

Mô hình con nhím như minh họa có vẻ quá quen thuộc. 1 nghề nghiệp lý tưởng là sự dung hòa giữa Xã hội cần, Thứ bạn giỏi và bạn thích. Cũng có một phiên bản khác là Ikigai với 4 vòng tròn, thêm 1 vòng nữa là Xã hội trả tiền cho bạn. Điều này nghe có vẻ hợp lý đúng không, thỏa 3 hay 4 điều kiện này thì đúng là quá lý tưởng.

Nhưng điểm quan trọng là nếu chúng ta tìm nó trong thị trường lao động, mình khá tự tin là NÓ KHÔNG TỒN TẠI, Hoặc bạn là THÁNH MAY MẮN. Bởi xã hội, thị trường lao động không vận hành theo mong đợi của bản thân chúng ta. Thay vào đó, Một nghề nghiệp lý tưởng như vậy là kết quả của một quá trình đồng kiến tạo giữa bản thân người đi làm và thị trường lao động. Trong đó, xã hội điều chỉnh khách quan theo diễn tiến của nó, còn con người trưởng thành về tư duy, năng lực và thích nghi.

Quay lại với Daigo, anh xuất phát từ vòng tròn Cái làm ra tiền, nhưng qua quá trình làm nghề, va chạm nghề, anh nâng cao chuyên môn của mình, tạo ra Cái mình giỏi và quan trọng nhất, thế giới quan của anh thay đổi và anh nhận ra ý nghĩa nghề nghiệp để có được Cái mình thích. Như vậy, vì hoàn cảnh đẩy đưa của thị trường lao động, bằng quá trình làm nghề và trưởng thành, Daigo tạo nên được Nghề nghiệp lý tưởng, anh cảm nhận sâu sắc ý nghĩa của nghề nghiệp mình đang làm bấp chấp vợ, bạn bè, xã hội có đánh giá, làm nó bằng một sự nghiêm túc, chuyên nghiệp để rồi có thu nhập tốt và nhận được sự tôn trọng đáng có.

Subscribe now

Thuyết kiến tạo nghề nghiệp của Mack Savickas

Nhà tâm lý học này, từ 2005 đã cho rằng các cá nhân xây dựng sự nghiệp của họ bằng cách áp đặt ý nghĩa lên hành vi nghề nghiệp. Như câu chuyện của Daigo, trong mắt người đời, sự nghiệp của Daigo là kiếm tiền từ người chết, nhưng trong góc nhìn của chính mình, Daigo là người làm tròn vai trò tiễn đưa để người chết có một kết thúc đàng hoàng và một khởi đầu mới tốt đẹp. Chính cái góc nhìn của bản thân mỗi người về nghề nghiệp của mình góp phần nâng đỡ hay đè ép động lực của bạn.

Bản thân mình làm nghề HR, có người cho rằng HR là Hốt Rác, nhưng mình coi HR là nghề nuôi dưỡng, phát triển con người và tổ chức hướng đến các mục tiêu tốt đẹp. Theo bạn, góc nhìn nào giúp bạn làm nghề tốt hơn?

Subscribe now

Bạn có duyên đang đọc bài này:

• Liệu bạn có đang mỏi chân đi tìm Cái nghề lý tưởng thay vì kiến tạo nó?

• Liệu tiếng nói nhỏ trong đầu đang kể câu chuyện gì về nghề nghiệp của bạn? Nó có cho bạn thêm động lực?

Hãy thử trả lời vài câu hỏi chiêm nghiệm này xem nhé.

Thứ sáu rồi, chúc bạn 1 cuối tuần xem phim và chiêm nghiệm vui vẻ.

Employee Survey: La bàn định hướng cho hoạt động gắn kết nhân viên hay chỉ là “hình thức” làm đẹp phòng Nhân sự?

Trong bức tranh doanh nghiệp hiện đại, Employee Engagement (Sự gắn kết của nhân viên) đã không còn là một khái niệm mang tính định tính hay “làm cho vui” nữa mà nó thực sự thúc đẩy câu chuyện năng suất, giữ chân nhân tài và cả sức khỏe tài chính của công ty.

Tuy nhiên, bài toán đặt ra là: Làm sao để biết nhân viên thực sự đang nghĩ gì? để từ đó công ty triển khai các hoạt động phù hợp.

Chính ở đây, Employee Survey là một câu trả lời. Tuy vậy, làm sao để nó thực sự phát huy tác dụng, hơn là một thủ tục hình thức, một cách chạy số để làm đẹp cho phòng Nhân sự hay hình ảnh công ty?

Mọi thứ cứ nhắm đúng vào bản chất và mục đích thì nó sẽ ra.

Tại sao Employee Survey?

Khảo sát nhân viên không đơn thuần là một bảng hỏi dài dòng với các con số thống kê khô khan. Khi được thiết kế và triển khai đúng cách, nó mang lại những giá trị chiến lược sâu sắc:

• Trao cho nhân viên “tiếng nói”: Nó tạo ra một kênh an toàn để mọi nhân viên đều có thể bày tỏ quan điểm, đóng góp ý kiến xây dựng mà không sợ bị phán xét. Nhiều khi, chỉ mỗi việc lắng nghe thôi cũng tạo nên 1 cảm nhận tốt đẹp của nhân viên về công ty rồi.

• Giúp HR ra quyết định dựa trên dữ liệu: Thay vì HR tự suy diễn xem nhân viên cần gì rồi đưa ra những proposal và nói rằng HR “cảm thấy vậy”, khảo sát cho HR một nguồn data để hiểu nhân viên hơn và có cơ sở bảo vệ các chương trình của mình tốt hơn. Thay vì nói “Dạ anh ơi, em cảm thấy các bạn muốn cái này, em có hỏi qua vài bạn…” thì HR có thể nói “Dựa trên khảo sát nhân viên, chủ đề Career Progression với câu “Tại công ty, nhân viên có cơ hội phát triển” có điểm số XYZ, thấp nhất trong bảng khảo sát và từ đó, HR đã khảo sát sâu hơn và đề xuất chương trình ABC…” Rõ ràng, cách nói sau nó giúp chúng ta tự tin hơn rất nhiều.

• Đo lường sức khỏe tổ chức định kỳ: Đây là ý quan trọng nhất. Với mình, kết quả khảo sát như 1 bảng xét nghiệm máu của cơ thể tổ chức vậy. Chỉ tiêu này quá thấp hay quá cao, vượt ngưỡng,… để từ đó mình kê thuốc phù hợp.

Bẫy thường gặp

Nghe có vẻ hay đó, nhưng mình cũng nghe bạn bè trong giới chia sẻ nhiều rằng không ít doanh nghiệp thất bại thảm hại khi triển khai khảo sát và tự hỏi tại sao Employee Engagement ngày càng giảm đi sau mỗi mùa khảo sát.

Dưới đây là những cái bẫy chết người:

• Hội chứng “Khảo sát rồi để đó”: Thường năm đầu tiên, Nhân viên sẽ thấy lạ, nhưng hào hứng tham gia, nhưng sang năm thứ hai, thứ ba, họ nhận ra chẳng có thay đổi gì sau khi đã đóng góp ý kiến. Họ mất niềm tin và chọn cách điền qua loa hoặc lơ luôn.

• Thiếu tính bảo mật: Nếu nhân viên nghi ngờ rằng câu trả lời thật lòng của họ sẽ bị sếp trực tiếp “soi mói” và trù dập, họ sẽ chọn sự im lặng an toàn bằng cách nói những điều “đẹp đẽ”.

• Bảng hỏi dài và phức tạp: Bắt nhân viên trả lời 100 câu hỏi trong giờ làm việc căng thẳng chẳng khác nào một cực hình.

  Subscribe now

Cách mình làm, qua các bước …

1. Thiết kế khảo sát:

   Mình theo trường phái cân bằng, khảo sát quá ngắn thì quá chung chung, không giúp nhìn rõ vấn đề, còn quá nhiều câu hỏi thì nhân viên thấy nản, nhất là nhóm blue-collar.

   Mình thường đảm bảo các nguyên tắc:

   • Các câu hỏi rõ ràng, đúng 1 chủ điểm và toàn khảo sát phải nhìn được nhiều khía cạnh. (Lãnh đạo, Quản lý, Truyền thông, Văn hóa, Môi trường, Đồng nghiệp, Quy trình, Workload, Phát triển sự nghiệp, …)

   • Bao nhiêu câu là vừa?

     Số lượng câu phụ thuộc vào mục đích của bạn. Y như khi bạn đi xét nghiệm, muốn xét chỉ tiêu gì là do người bác sĩ và bệnh nhân đang cân nhắc các bệnh gì để chẩn đoán.

     Cá nhân mình, lần đầu khảo sát, mình sẽ làm kỹ, sau đó sẽ điều chỉnh dựa trên thực tiễn. Lần đầu tiên, mình thấy con số 50 - 60 câu vẫn là hợp lý do nhân viên cũng tò mò háo hứng đóng góp + cho mình góc nhìn đủ các khía cạnh.

     Những năm sau đó, nếu mình thấy câu nào hiện có điểm số tốt, mình có thể giảm đi, hoặc nhập nó với 1 câu khác cũng phần nào phản ánh được góc nhìn để tinh giản bớt, hoặc khi các bạn thấy điểm gắn kết đã tăng đáng kể và ổn hơn, bạn có thể điều chỉnh tần suất, từ 1 năm 1 lần, sang 2 năm 1 lần hoặc chuyển từ 1 đợt khảo sát chính thành các kỳ khảo sát Pulse Survey. Tất cả các tính toán này là tùy thuộc vào nguồn lực và bối cảnh của tổ chức.

   • Thiết kế câu hỏi như thế nào?

     Chúng ta có thể dựa vào các mô hình Engagement tại các công ty tư vấn như AON Hewitt, Tower Watson, Mercer,… gần như họ đều có cả. Còn không biết nữa thì hãy hỏi AI thiết kế cho.

     

     Cá nhân mình sẽ chia làm 3 thể loại:

     • Câu xác định mức độ engagement ==> Lag Measure

       Ví dụ:

       Nhìn chung, tôi có thể nói đây là “Nơi làm việc tuyệt vời”

       Tôi sẽ chọn ở lại công ty ngay cả khi được đề nghị một vị trí tương đương ở nơi khác

       Tôi tự hào khi làm việc tại đây

       Tôi cảm thấy có động lực để đóng góp nhiều hơn mức yêu cầu

     • Câu tìm hiểu góc nhìn về các yếu tố Driver đến Engagement của nhân viên ==> Lead Measure, giúp mình hiểu thực trạng cho từng cấu phần và có hành động cải thiện

     • Câu đánh giá về các Core Value của tổ chức (nếu có)

       Ví dụ: Công ty có core value là Data-Driven thì có thể có câu đánh giá: Tại đây, chúng tôi làm việc dựa trên thông tin và dữ liệu

     • Câu đánh giá về hiệu quả khảo sát.

       Ví dụ: Tôi thấy có sự thay đổi tích cực đi kèm với Khảo sát ý kiến nhân viên này

   • Thiết kế thang câu hỏi như thế nào?

     Mình thường thấy là dạng câu phát biểu về công ty và nhân viên chọn từ 1 - 5 (Hoàn toàn không đồng ý - Hoàn toàn đồng ý)

   • Phần thiết kế thông tin phân loại cần đủ khả năng tạo sự ẩn danh. Ví dụ bạn thu thập câu hỏi phòng ban, cấp vị trí thiết kế bảng khảo sát khiến một ngân viên tick vào 1 phòng A, cấp bậc Manager mà cả công ty có mình họ là Manager ở phòng A thì khác nào người đó tick vào là lộ ngay. Những trường hợp đó nên group các phòng ít người, các cấp bậc ít người lại 1 nhóm tối thiểu 5 - 7 người để tránh đoán thông tin.

   • Luôn có các câu hỏi mở. Với mình là 2 câu:

     • Theo bạn, Công ty nên làm gì để trở thành nơi làm việc tốt đep hơn?

     • Hãy chia sẻ những trải nghiệm tốt của bạn tại Entobel?

2. Triển khai khảo sát:

• Nếu bạn có tiền dùng bên thứ 3 để triển khai khảo sát, thì bạn nên làm vậy, nó sẽ mang tính bảo mật hơn, xử lý data cũng chuyên nghiệp hơn và bên thứ 3 có những hệ thống phần mềm giúp trải nghiệm làm khảo sát của nhân viên cũng thoải mái.

• Còn không, hãy chỉ để duy nhất 1 Admin cho việc thu nhập data và nên báo cáo trực tiếp cho BP. Nhân sự.

• Giai đoạn trước khảo sát, hãy thúc đẩy truyền thông minh bạch cho tất cả các đối tượng tại công ty (quản lý và nhân viên).

  Hãy làm rõ “WIIFM” (What’s in it for me - Lợi ích gì cho tôi?). Nhân viên cần hiểu rằng việc họ nói thật không phải để phàn nàn, mà là cơ hội trực tiếp để góp ý vào việc thiết kế nên môi trường làm việc tốt hơn cho chính họ.

  Cam kết tuyệt đối về tính bảo mật dữ liệu (đặc biệt nếu dùng các bên thứ ba hoặc ẩn danh hoàn toàn các trường thông tin cá nhân).

  Nếu đây là khảo sát lặp lại, bạn có thể chia sẻ các hoạt động mà Bp. HR đã thực hiện dựa trên khảo sát năm trước để nhân viên thấy được giá trị của khảo sát, sự nghiêm túc của công ty về chiến lược con người và tích cực tham gia

• Trong quá trình đẩy bảng khảo sát, tránh trường hợp bản khảo sát qua tay nhiều người mà kém bảo mật. Mình đã từng áp dụng khảo sát giấy, bỏ vào phong bì nhờ HR tại các site phát đến từng nhân viên cho họ làm rồi tự họ dán phong bì đem nộp vào 1 hộp kín để tại site và sau đó thu thập về. Cách làm này tuy rườm rà nhưng giúp nhân viên thấy HR thực sự nghiêm túc với câu chuyện bảo mật.

• Duy trì nhịp động viên trong khảo sát, bạn có thể có phần quà nhỏ như thiệp cám ơn, móc khóa,… để ghi nhận người thực hiện khảo sát hay hàng tuần cập nhật % nhân viên đã thực hiện để lôi kéo sự tham gia.

3. Phân tích dữ liệu:

   Đa phần mình thấy điểm khảo sát dựa trên % số trả lời cho phần tích cực (4, 5) trên tổng số trả lời.

   Có 1 con số mà HR rất quan tâm là con số Engagement Index. Việc tăng giảm của con số này thể hiện nhiều điều về trải nghiệm nhân viên, nhưng chỉ như vậy không đủ, bởi con số này nó quá rộng và chung chung.

   

   Chúng ta cần nhìn sâu vào các con số khác bao gồm:

   • Điểm hài lòng ở từng Driver trong Engagement. Đâu là Top 10, Bottom 10? Đâu là Bottom qua nhiều năm

   • Đâu là những câu phát biểu có nhiều Negative Answer (1 & 2)

   • So với năm trước, điểm có sự khác biệt như thế nào, tăng hay giảm?

   • So với benchmark - tổ chức so với tập đoàn, hoặc tổ chức với thị trường benchmark (3rd party có thể có) như thế nào?

   • Điểm số của các bộ phận, các team trong tổ chức như thế nào?

   • Điểm số theo từng nhóm nhân viên (người mới, 1 - 3 năm, trên 3 năm) hay (blue-collar, white-collar) hay (male, female, NA) như thế nào?

   • Các câu trả lời cho các câu hỏi mở ra sao, nhấn mạnh vào điều gì?

   • Mình đặc biệt quan tâm điểm của các câu hỏi về Management, vì Manager là người quản lý trực tiếp, ảnh hưởng lớn đến trải nghiệm của nhân viên.

   Mình xuất báo cáo cho 2 nhóm level - toàn công ty và từng bộ phận (đủ số lượng để đảm bảo tính bảo mật) và gửi về cho Manager.

   Các HRBP sẽ cùng Manager đọc báo cáo, phân tích các điểm số, thấy điểm gì bất ngờ, điểm gì cần cải thiện và hướng về câu chuyện giải pháp.

4. Hành động:

   Bản thân Engagement Survey chỉ là 1 công cụ chẩn đoán, làm survey không giúp cho độ gắn kết tăng mà chính việc thực hiện các hành động đi ra từ dữ liệu khảo sát mới là cốt lõi. Vậy nên, nếu HR làm khảo sát xong rồi chỉ dừng ở chuyện báo cáo, đi khoe rằng điểm engagement cao, xứng đáng được chứng chỉ Great Place To Work thì xin thưa, bạn làm được 1 lần thì sau đó chắc không nhân viên nào làm cho bạn nữa.

   Việc đưa ra hành động là 1 quá trình brainstorm giữa HRBP và People Manager bằng cách đọc kết quả, thấy điểm yếu, phân tích nguyên nhân và đưa ra kế hoạch và hành động.

   Bộ phận HR cần 1 nhân sự để đảm bảo kế hoạch được đưa ra và thực thi, cũng như thúc đẩy truyền thông cho nhân viên. Nhân viên nếu nhận được truyền thông về kết quả khảo sát một cách trung thực, biết về kế hoạch và các hoạt động được thực thi, chắc chắn họ sẽ cảm thấy tiếng nói của họ được tôn trọng, công ty có thiện chí và sẽ gắn kết hơn và sẵn sàng phản hồi hơn.

Engagement Survey là 1 hoạt động rất rất nên làm. Mình tin rằng nhiều đồng nghiệp HR vẫn nghĩ nó là 1 cái gì đó to bự, tốn kém, kiểu muốn làm là phải mua khảo sát từ Great Place To Work, Mercer,… Mình không nghĩ vậy, cơ bản, nó là 1 hành động khảo sát để hiểu nhân viên hơn, có tiền thì mình xài sang, không có tiền thì mình tự làm thôi.

Chúc ai đọc bài này có thêm cảm hứng cho hoạt động này.

Subscribe now

Gần đây mình biết đến khái niệm Career Rituals và mình đã quyết rằng đây sẽ là 1 nghi thức hàng năm của mình. Năm nay, điều truyền cảm hứng cho mình là cuốn sách nhỏ mang tên Good Luck của Alex Rovira và Fernando Trías de Bes.

Sách rất ngắn, áng chừng tầm 50 trang, chuyện nhẹ nhàng, nhưng cũng đủ lôi cuốn, như cổ tích vậy. Mình mạn phép tóm tắt sơ ở đây (Mà có khi mình tóm tắt xong, các bạn cũng không cần mua sách luôn á chớ).

Chuyện kể về cuộc tìm kiếm cây cỏ bốn lá, biểu tượng của sự may mắn do phù thủy Merlin huyền thoại thời vua Arthur nước Anh đề xướng.

Ngày hôm đó, vị phù thủy đã mời gọi tất cả các hiệp sĩ lại và đưa ra thách thức này: Trong vòng 7 ngày, cây cỏ bốn lá sẽ mọc ở rừng Mê Hoặc phía sau thung lũng Lãng Quên, các ngươi hãy đi tìm về để có sự may mắn bất tận. Vừa nghe qua, các hiệp sĩ đều hoảng sợ bởi cánh rừng này là nơi quá nguy hiểm và cực khổ để đến đó, họ lần lượt bỏ cuộc chỉ trừ chàng Nott áo đen và chàng Sid áo trắng.

Thế là 2 chàng hiệp sĩ vất vả phi ngựa đến cánh rừng Mê hoặc suốt 2 ngày trời. Ngay sau khi đến nơi, hai chàng vội đi tìm đến vị thần Gnome cai quản khu rừng để hỏi thăm.

• Nott áo đen đến trước và nhận được câu trả lời là chưa bao giờ có cây cỏ 4 lá nào từng mọc ở cánh rừng này. Nghe xong và thất vọng, chàng liền bỏ đi.

• Sid áo trắng cũng đến và hỏi tương tự, thần Gnome cũng nói y chang. Cũng bất ngờ về câu trả lời như Nott, nhưng Sid bình tĩnh suy nghĩ và hỏi thêm thần Gnome là tại sao lại như vậy. Qua đó, Gnome giải thích rằng cây cỏ 4 lá này chỉ mọc trên lớp đất cực kỳ màu mỡ trong khi đất rừng khá cằn cỗi. Như bắt được vàng, Sid hỏi thêm nơi có đất màu mỡ và được Gnome chỉ dẫn thêm. Ngày hôm đó, chàng hùng hục đi tìm đất và cải tạo 1 mảnh đất nhỏ trong khu rừng để nó màu mỡ hơn.

Ngày thứ 4 của cuộc hành trình,

• Nott áo đen tìm đến bà Chúa Hồ với hy vọng có thêm chút manh mối. Tiếc thay, bà Chúa Hồ cũng trả lời y chang. Thế là chàng lại bỏ đi.

• Sid áo trắng lại đến sau Nott, chàng muốn biết lượng nước như thế nào là đủ cho cây cỏ 4 lá mọc được. Qua đó, chàng biết rằng lượng nước phải rất nhiều và phải có 1 dòng nước chảy gần khu vườn của chàng mới đủ. Lúc này, vì biết bà Chúa Hồ cũng đang gặp khó khăn vì nguồn nước của mình không có chỗ nào lưu thông, chàng đã đề nghị đào một con kênh nhỏ để đưa nước về vườn, vừa giúp được chàng, vừa giúp bà Chúa Hồ. Chàng được sự đồng ý và lại mất cả 1 ngày trời để làm việc này.

Ngày thứ 5 của cuộc hành trình,

• Nott áo đen tìm đến Sequoia, nữ hoàng các loài cây với hy vọng có được 1 câu trả lời khác đi nhưng chàng lại tiếp tục thất vọng. Chàng bực bội ra mặt trong cuộc trao đổi này.

• Sid đến sau Nott để gặp Sequoia và lễ phép hỏi về việc cỏ 4 lá cần lượng ánh sáng như thế nào. Sequoia ban đầu rất bực mình vì thái độ trước đó của Nott nhưng vì thấy Sid lễ phép nên bà vẫn nói cho chàng biết là chàng phải tỉa bớt những cây rừng cành cao để mảnh vườn của chàng có đủ ánh sáng hay bóng râm. Bà than phiền rằng việc này đã bị trì hoãn rất nhiều do cư dân trong rừng vốn lười biếng. Nghe vậy, Sid cảm ơn bà và nhanh chóng làm ngay công việc này không chút trì hoãn. Lại một ngày vất vả lại trôi qua.

Vào ngày thứ 6,

• Nott lúc này đã quá chán chường, bi quan và thất vọng vì mình không có chút may mắn nào. Anh muốn tìm đến chỗ của Ston, mẹ của đá vì chỗ ở của Ston rất cao, có thể ngắm cả khu rừng, qua đó mong rằng tìm được chỗ của Sid. Chàng lần nữa hỏi về cỏ 4 lá và nhận được câu hỏi tương tự. Niềm hy vọng của chàng hoàn toàn bị dập tắt, chàng trở nên tức giận.

• Còn Sid, sau khi đã có đất, nước, ánh sáng, chàng không biết còn điều gì thiếu xót nữa không nên đi khắp nơi để hỏi thêm cho kỹ. May thay, chàng cũng gặp được Ston và nói cho chàng rằng chàng phải bỏ hết đất đá nhỏ trong mảnh vườn của chàng vì cỏ 4 lá rất mỏng manh, không chịu được đá cứng trong đất. Chàng lại vất vả cả ngày và sực cảm thấy may vì nếu hôm qua chàng chây lười thì ắt hôm nay sẽ làm không kịp.

Tối hôm đó, Nott tìm gặp được Sid ở khu vườn của mình. Nott than vãn và nói rằng Merlin đã phán sai, họ không thể tìm được cỏ 4 lá ở đây. Sau khi nghe Sid kể lại những ngày qua, Nott châm biếm Sid là tốn công vô ích rồi bỏ đi.

Đêm hôm đó, mụ phù thủy Morgan, kẻ thù của Merlin tìm đến Nott và xúi giục chàng đi giết Merlin để đổi lấy cỏ 4 lá. Morgan nói rằng Merlin đã nói dối, cỏ 4 lá sẽ mọc tại khu vườn của ông ta chứ không phải trong rừng. Nott điên tiết, lên ngựa rời khỏi rừng để về giết Merlin cũng như cướp cỏ 4 lá. Morgan cũng tìm đến Sid nhưng mụ không phá vỡ được niềm tin nơi Sid.

Sáng hôm sau, ngày thứ 7, thần Gió đã thổi đến cánh rừng với các hạt giống cỏ 4 lá. Thì ra, hạt giống có ở khắp mọi nơi, dành cho tất cả mọi người nhưng chỉ có khu vườn của Sid là đủ điều kiện cho cỏ 4 lá mọc lên. Chàng đã có được sự may mắn. Còn phần Nott, chàng ta chạy cả ngày đêm về lại cung điện nhưng chỉ còn thấy Merlin đứng giữa 1 khu vườn được lát gạch toàn bộ. Merlin làm điều này để chứng minh cho Nott thấy Morgana đã lừa chàng và nói cho Nott nghe là Sid đã có được cỏ 4 lá. Nott buồn tủi, xấu hổ bỏ đi. Sid cũng quay về và được Merlin ca ngợi là hiệp sĩ chân chính vì đã tạo ra may mắn bất tận cho mình.

Subscribe now

12 BÀI HỌC TỪ TÁC GIẢ:

1. Hãy tạo ra những may mắn cho mình

Sự may mắn vì tình cờ không thể kéo dài vì bạn sẽ có xu hướng ỷ lại và trông chờ vào may mắn tiếp theo mà không làm gì hết. Sự may mắn do chúng ta tự tạo ra mới là may mắn thật sự, và ở với chúng ta lâu dài

2. Biết theo đuổi may mắn

Ai cũng muốn có được may mắn và thành công nhưng chỉ có một số ít người quyết tâm theo đuổi nó.

3. Dám thay đổi để tạo điều kiện tốt hơn

Nếu bây giờ bạn không may mắn thì rất có thể là vì bạn đang duy trì những điều kiện, môi trường cũ sẵn có. Để có được may mắn, bạn không nên chần chừ, phải cải tạo, phải tạo điều kiện và môi trường tốt hơn.

4. Biết chia sẻ, giúp đỡ người khác

Tìm kiếm những điều kiện tạo nên sự may mắn không có nghĩa là chỉ nhắm vào lợi ích của riêng mình. Khi bạn cho đi nghĩa là bạn đang nhận về, qua đó, may mắn sẽ đến nhanh hơn

5. Đừng trì hoãn - Hãy hành động ngay

Đôi khi tạo ra những điều kiện mới là việc thật nhọc nhằn nhưng … hãy thực hiện nó ngay khi có thể.

6. Biết quan tâm, để ý những điều nhỏ nhưng cần thiết

Đôi khi - trong những điều kiện tưởng như đầy đủ nhất - may mắn cũng vẫn không đến. Hãy thật sự tìm kiếm, quan tâm những điều chừng như không quan trọng, nhỏ nhặt nhưng cần thiết để tạo ra sự may mắn.

7. Hãy dám tin vào điều bạn đã tạo ra

Với những ai chỉ tin vào vận may thì việc tạo ra điều kiện để được may mắn nghe thật ngớ ngẩn. Còn với những ai dám tin, dám tạo ra các điều kiện của sự may mắn thì họ không tin vào những điều may rủi.

8. May mắn không thể mua bán, hay cướp mà được

Không ai có thể bán sự may mắn của mình. Và may mắn cũng không thể nào mua từ bất kỳ ai. May mắn phải do chính người đó tạo ra. Đừng tin vào những ai cố bán và truyền nó cho bạn.

9. Hãy giữ vững niềm tin

Sau khi đã tạo ra tất cả những điều kiện cần thiết thì hãy nhẫn nại, đừng vội từ bỏ dù có bất kỳ điều gì xảy ra. Hãy có niềm tin và lòng kiên trì

10. Ai cũng có thể gặp may mắn…

Hiểu rằng tạo ra may mắn chính là chuẩn bị điều kiện lý tưởng cho những cơ hội khi nó đến. Mà cơ hội thì lại chẳng liên quan gì đến may mắn hay tình cờ. Nó đến với tất cả chúng ta

11. Cội nguồn của sự may mắn

Vì ta chỉ có thể tạo ra may mắn bằng cách tạo ra các điều kiện, nên may mắn tùy thuộc vào chính bạn. Hãy bắt đầu ngay, bạn cũng có thể tạo ra may mắn cho chính mình

12. Không bao giờ là quá trễ…

Không bao giờ là quá trễ để bạn có thể tạo ra may mắn cho chính mình và bạn có thể tìm thấy may mắn từ chính những bất hạnh, không may mắn của chính mình.

Mình tâm đắc nhất với bài học rằng sự may mắn là do mình tạo ra qua cách chủ động tạo ra các điều kiện để may mắn và thành công xảy ra. Ngoài các câu chuyện tác giả đúc rút, mình thấy thêm được vài bài học nữa như sau:

13. Tập trung vào việc mình ảnh hưởng được

Rõ ràng may hay không là chuyện mình không tác động được, nhưng tạo điều kiện cho nó xảy ra là điều mình có thể. Với mọi tình huống xảy ra, cách chúng ta phản ứng từ hành động của mình sẽ tạo ra khác biệt to lớn

14. Đào sâu vấn đề bằng câu hỏi

Chỉ nghe câu trả lời bề mặt nhiều khi là chưa đủ. Hãy biết đặt các câu hỏi như tại sao, cái gì, như thế nào để đi sâu hơn, bạn sẽ nhận được những thông tin rất giá trị.

Câu chuyện cho mình thêm về việc đối diện với sự từ chối - Hãy đặt câu hỏi để hiểu hơn tại sao. Trong công việc, mình cũng bị từ chối hoài chứ gì, nhưng nên hiểu rằng sự từ chối không có nghĩa là kết thúc mà là điều kiện chưa sẵn sàng, từ đó, mình chuẩn bị kỹ hơn và sẽ quay lại sau. Khi điều kiện đủ, người ta sẽ không từ chối bạn nữa.

15. Cầu thị và khiêm tốn

Bằng thái độ cầu thị, khiêm tốn, bạn sẽ được sự tôn trọng và hỗ trợ từ những người xung quanh trên hành trình phát triển của mình

Qua câu chuyện này, Chúc mọi người sẽ có cảm hứng để chuẩn bị cho một năm mới thật nhiều may mắn, không phải bởi ngẫu nhiên mà do chính chúng ta tạo ra.

Phim bom tấn, siêu phẩm. Mình đã nhiều lần đi xem những bộ phim được gọi bằng cái tên đó. Tuy nhiên, xứng đáng nhất có thể phải nói đến AVARTA. Một bộ phim hay, một câu chuyện khiến người ta phải nghĩ suy.

Trước hết, phải nói là khi xem phim, cái đầu tiên mà mình cảm nhận đó chính là tài năng sáng tạo và khả năng của con người. Bằng trí tưởng tượng của bản thân, James Cameron đã xây dựng nên cả một thế giới. Đó là một thế giới với một hệ động thực vật phong phú và đa dạng, nơi có dân tộc Na’vi, những con người có thể xem là văn minh và nhân văn nhất thế giới. Họ có trong mình những phẩm chất riêng, tín ngưỡng riêng và những giá trị đó được bản thân mình nhìn nhận là đã đạt đến được ba chữ CHÂN, THIỆN, MỸ. Một lối sống hướng đến thiên nhiên, tôn trọng vạn vật bên mình, những suy nghĩ đậm chất triết lý thật khiến người ta ngỡ ngàng và khâm phục. Ngồi trong rạp phim, mình đã tự hỏi rất nhiều câu hỏi:

- Tại sao cây cung của người Na’vi chỉ có 2 mũi tên?

- Tại sao mẹ của Neytiri lại thả cho Jake và Grace chứ ko phải là Neytiri?

- Cái chết của Grace, cô nàng lái máy bay, tộc trưởng và tân tộc trưởng có phải là quá tàn nhẫn

- Thế nào là chén đã đầy

- Liệu thú bay Banshee có hàm chứa một ý nghĩa gì ko?

- Cây linh hồn?

- Con người, những đứa trẻ

Bấy nhiêu câu hỏi và chỉ một số ít có lời đáp.

Chén đã đầy đồng nghĩa với tư tưởng của con người đã chứa đầy thành kiến, điều đó đồng nghĩa với họ sẽ ko chấp nhận bất cứ một điều gì mới nữa, những thứ ko hợp với thành kiến của họ. Câu chuyện này xuất phát từ một điển tích nhà Phật như sau: Một vị sư trẻ ngồi đối ẩm với sư phụ. Anh ta đang băn khoăn và trăn trở về nhiều chuyện mà chưa có lời giải. Vị sư già không nói gì, cầm ấm nước lên rót thêm trà lên một chén trà đã đầy, nước trà trào cả ra ngoài. Vị sư trẻ tưởng thầy mình lơ đãng, đưa tay can: thưa sư phụ, chén trà đã đầy, thầy rót thêm vào sao được nữa. Ko sai, vậy làm thế nào để chén nước ko đẩy, để mãi rỗng như tư tưởng của Jake. Mà ko, thật sự câu nói của Jake cho thấy anh chàng chẳng biết chút gì về Pandora thôi, nhưng may thay, đúng là chén của Jake rỗng thật. Muốn thấu triệt nhiều điều, tự bản thân mỗi con người phải tự làm rỗng chiếc cốc của mình. Đơn giản thôi, chỉ cần một suy nghĩ đơn giản rằng: Trên đời này chỉ có một chân lý, đó là ko có cái nào là chân lý cả. Những thứ lúc này chúng ta đang cho rằng đó là chân lý, có thể, chỉ sau một đêm ngủ dậy, mọi chuyện đều có thể thay đổi. Vậy thì, hãy luôn luôn đổi mới, hãy đứng bên ngoài, sáng suốt nhìn nhận về các nguyên tắc và phi nguyên tắc chứ đừng ôm nó vào mình. Đừng ôm khư khư cái cốc đầy của mình.

Tương tự, thú bay Banshee cũng mang ý nghĩa. Nó thể hiện ý niệm của con người. Ý niệm của con người tưởng như là đơn giản nhưng nó có thể giết chết anh bất kì lúc nào. Thậm chí, nhiều lúc bạn bị nó khống chế và tiêu diệt lúc nào ko hay. Những ý nghĩ ngông cuồng, sự vị kỉ và lòng tham, nó chỉ trông chờ khống chế bạn và nhai xương của bạn mà thôi. Nhưng nếu bạn là con người có trái tim dũng cảm, biết khống chế, kết nối với ý niệm của mình thì nó sẽ phục tùng bạn, nó sẽ mãi bên bạn, giúp bạn vượt qua những lúc khó khăn nhất. Nó sẽ cùng bạn thực hiện một chuyến bay, một cuộc phiêu lưu của riêng bạn.

Cây linh hồn – biểu trưng của cội nguồn của tổ tiên, thứ kết nối hàng ngàn, hàng vạn thanh viên của bộ tộc. Đó cũng là giá trị quý giá nhất đối với mỗi con người, gia đình, cội nguồn gốc rễ, những giá trị văn hóa truyền thống. Đó là nơi mà mỗi người chúng ta phải ra sức bảo vệ và đó cũng là nơi mà mọi người tìm về khi phải đối mặt với những thử thách khó khăn của cuộc đời mình. Trở về để được ngồi dưới bóng cây gia đình vĩ đại, để được lắng nghe những lời thì thầm động viên, để được tiếp thêm sức mạnh, và để có thêm động lực để chiến đấu.

Con người, những đứa trẻ huyên hoang. Trong câu chuyện, con người tượng trưng cho sức mạnh của kĩ thuật. Họ tưởng như họ là vĩ đại nhất, là văn minh nhất nên muốn có cái quyền giáo hóa cho người Na’vi. Họ muốn ban phát cho người Na’vi trường học, giao thông, đường xá, họ muốn khai hóa văn minh, những điều đó chỉ nhằm chứng minh sự ưu việt của loài người. Tuy nhiên, quan trọng hơn hết thảy, cái cốt lõi bị che đậy bởi những thứ đầy nhân đạo đó chính là sự cướp bóc. Tuy nhiên, họ đã sai lầm, họ có biết rằng thứ mà họ cướp bóc lại là thứ vô giá trị đối với người dân Pandora. Họ nào biết chăng, chính thảm động thực vật phong phú, sự kết nối với thiên nhiên mới là điều quý giá và thiêng liêng nhất. Càng ngày, con người càng trở nên kiêu hãnh và tự phụ. Họ cho rằng họ đang dần biết hết mọi điều, rằng họ đã chinh phục được tự nhiên, nào có biết, họ đang đưa bản thân họ đi đến sự diệt vong. Bùn thay, bùn thay. Cực thịnh ắt vong, tại sao lại có câu nói đó. Có lẽ bởi sự cực thịnh tiềm ẩn một nguy cơ dẫn đến sự thảm bại, đó chính là sự chủ quan và hống hách. Nhớ rằng, một khi bạn đánh mất chính mình bởi sự tự phụ và hống hách, đó chính là khi bạn bước chân vào con đường sa ngã. Người chỉ biết nhìn lên trên trời, chắc chắn sẽ có ngày vấp đá dưới đất. Đừng để bản thân mình mãi là đứa trẻ nhìn lên. Ngay lúc này đây, mình bỗng nhớ lại một câu nói của thầy Minh, thầy dạy thể dục của mình. Đại khái là sống trên đời, phải biết ngước nhìn lên để hướng về lý tưởng cao đẹp, biết nhìn ngang để tôn trọng và quan tâm đến mọi người xung quanh, và biết cúi đầu để tự suy ngẫm về bản thân và khiêm tốn. Rồi bỗng một thoáng giật mình, mình chợt nhận ra, không biết tự bao giờ, con người đã quên đi sự nhỏ bé của mình. Họ đã quên đi phận nhỏ bé bị bắt nạt của mình trong Independence Day, Terminator. Giờ đây, họ muốn đi bắt nạt người khác trong District 9 và Avarta thôi. Họ không mún bị giết, họ mún đi giết cơ. Sát tính tăng thì chắc phải lấy Phật tính hóa giải thôi. A di đà phật, a di đà phật.

Một câu hỏi nữa là Tại sao cây cung của người Na’vi chỉ có hai mũi tên. Có lẽ điều đó thể hiện triết lý “Biết đủ là đủ”. Những cây cung tẩm thuốc độc, hai cây là đủ rồi. Người Na’vi không muốn ngưỡng cầu. Họ khác với con người tham lam. Thứ con người muốn có thể phải là một bó tên lun cơ, bởi càng nhiều thì càng mạnh. Và con người khao khát sức mạnh hơn hết thảy. Nhưng rồi, cũng có câu rằng tham thì thâm. Sẽ có ngày con người phải trả giá cho những gì mà họ đã làm vì sự tham lam. Vậy thì chi bằng: Hãy biết đủ là đủ. Cái gì thuộc về mình thì chắc chắn mình phải lấy, cái gì ko phải thì đừng cưỡng ép. Có lẽ đó cũng là một cách sống sâu sắc của giống người da xanh này.

Cái chết của Grace, cô nàng lái máy bay, tộc trưởng và tân tộc trưởng có phải là quá tàn nhẫn???

Ko. Những cái chết đó thật đẹp. Họ chết trong lúc đang làm nghĩa vụ thiêng liêng nhất đời mình, điều đó thật bi kịch nhưng cũng rất hùng tráng. Chết cho điều cao cả nhất, đó là cái chết đẹp nhất. Tại Việt Nam mình đang sống đây đã có muôn ngàn cái chết đẹp như vậy.

Nào, hãy dành 1 phút mặc niệm cho những con người đã thực hiện một cái chết đẹp, ngoài đời thật, trong truyện cũng như trong phim và những câu hát.

…

Và cuối cùng, tại sao người thả cho Jake và Grace đi lại ko phải là Neytiri, người yêu của anh. Điều đó có thể hiểu như sau:

Tình yêu nam nữ không được Neytiri đặt trên tình yêu dân tộc. Đối với cô lúc này, Jake là một tên phản bội. Người đã lừa dối tình yêu của cô và lừa dối cả dân tộc của cô. Người đó không xứng đáng được tha thứ. Và theo như triết lí của người Na’vi cũng như của con người đều đó luôn đúng.

Còn đối với mẹ của Neytiri, với tư cách là một thủ lĩnh tinh thần của bộ tộc, và cũng là một người phụ nữ. Bà đã làm điều đúng nhất có thể làm. Tin vào những con người phẩm hạnh và đó cũng là cơ hội cuối cùng để bà cứu vãn bộ tộc của mình. Và trực giác của bà đã đúng. Không, cũng có hiểu rằng một con người từng trải như bà biết rõ về cái gọi là Ko nên vơ đũa cả nắm, cái gọi là đánh kẻ chạy đi chứ ko đánh người chạy lại, một con người đã ân hận và đấu tranh để sửa chữa sai lầm của mình. Người đó xứng đáng được tha thứ, dù rằng sai lầm đó có sửa được hay ko.

Tóm lại, ngoài sự đã mắt bởi công nghệ 3D và một thế giới tràn ngập cây xanh, ánh sáng và vô vàn điều kì thú, James Cameron đã thông qua đó truyền tải những triết lý sâu sắc của cuộc đời. Những điều ở trên chưa phải là đủ. Mình sẽ tiếp tục xem phim để nghiệm ra được nhiều điều, những điều giúp ích cho mình trong cuộc sống.

Subscribe now

Trong vô vàn lựa chọn mà đời người phải trải qua, không phải lúc nào chúng ta cũng đúng. Nhưng, trước những lựa chọn quan trọng nhất, việc đưa ra quyết định sáng suốt sẽ cho chúng ta một cuộc đời “thăng hoa” như mong muốn và ngược lại.

Đối với những người trẻ, điều này lại càng có ý nghĩa hơn bởi họ có cả một tương lai phía trước đang chờ đợi, mà việc đưa ra những lựa chọn đúng được sớm chừng nào lại khiến tương lai ấy rõ ràng hơn chừng đó.

1. Chọn LẼ để SỐNG

Lẽ sống chính là hoài bão và sứ mệnh của cuộc đời, là giá trị nền tảng, chuẩn hành xử của của chính mình. Xác định lẽ sống chính là trả lời câu hỏi: “Mình là ai, mình sống để làm gì, mình sẽ dùng cuộc đời của mình vào việc gì và việc đó có đáng để dùng hay không?”.

Xác định lẽ sống cũng chính là việc chọn cho mình lý do để sống (rốt cuộc ý nghĩa của cuộc đời mình nằm ở đâu) – được coi là “đích đến”, “bánh lái”, hay sẽ là “ma đưa lối, quỷ đưa đường” trong cuộc đời chúng ta. Đây là lựa chọn quan trọng bậc nhất, ảnh hưởng tới tất cả những lựa chọn còn lại. Không phải ai cũng chọn được đúng “đích đến” và “bánh lái” cho mình và hậu quả là cuộc đời của họ nhiều khi sẽ rất uổng phí hoặc vô cùng bi kịch. Con người sinh ra vốn dĩ là lương thiện, nhưng chọn lẽ sống khác nhau thì sẽ có những con người khác nhau, cuộc đời khác nhau và số phận khác nhau.

2. Chọn NGƯỜI để LẤY

Phải bắt đầu lựa chọn này từ việc mình muốn có một gia đình như thế nào. Tình yêu là một phạm trù hoàn toàn mang tính cảm xúc nhưng hôn nhân lại có cả yếu tố lý trí. Lấy vợ, lấy chồng thì có lẽ ai cũng làm được (chỉ trừ những người không thèm lấy hoặc không tìm được người phù hợp). Tuy nhiên, không phải ai cũng tìm cho mình được một người vợ, người chồng, và đồng thời cũng là một người bạn đời!

Người ta hay nói là trong tất cả các kiểu bạn (bạn xã giao, bạn tâm giao, bạn tư giao, bạn tri kỷ…) thì chọn bạn đời là khó nhất. Khi chọn bạn đời, điều kiện cần là tình yêu thương nhưng quan trọng hơn là cả hai phải chia sẻ được lẽ sống và hệ giá trị suốt cả cuộc đời. Có thể khi cưới nhau, vợ chồng chưa thực sự là bạn đời, chưa xác định rõ lẽ sống, chưa có chung một hệ giá trị nhưng họ sẽ cùng thay đổi nhau và thay đổi chính mình để không chỉ là người chồng, người vợ của nhau, mà còn là người bạn trên hành trình còn lại của cuộc đời. Được như vậy, cuộc đời sẽ thăng hoa!

3. Chọn VIỆC để LÀM

Thực tế cho thấy đang có xu hướng chọn nghề và đổi nghề theo “mốt”. Nghề nào được gắn mác “thời thượng” là giới trẻ đổ xô vào tìm “vận may”. Thậm chí khi đã thành công với một nghề nào đó thì phần đông lại cùng tìm đến một nghề, đó là nghề chính trị. Thực ra, xã hội có nhiều đỉnh chứ không chỉ có một đỉnh là quyền lực: Trở thành một chính trị gia tài ba là một đỉnh; trở thành một nhạc sĩ lớn cũng là một đỉnh; trở thành một bác sĩ giỏi cũng là một đỉnh, trở thành một kiến trúc sư danh tiếng cũng là một đỉnh… Thực ra, làm một bác sĩ giỏi vẫn tốt hơn là làm một viện trưởng tồi, làm một giáo sư giỏi thì quan trọng hơn là làm một hiệu trưởng kém.

Thực ra, làm sếp hay làm lính, làm thầy hay làm thợ, làm quan hay làm dân, làm chủ hay làm thuê… đều không quan trọng, mà quan trọng là làm cái gì mà mình giỏi nhất, phù hợp với tính cách của mình nhất và tạo ra giá trị nhiều nhất (cả giá trị tài chính và giá trị xã hội).

Bên cạnh chọn công việc và nghề nghiệp phù hợp để làm,chúng ta cũng cần tìm cho mình một nơi làm phù hợp để gắn bó (công ty, tổ chức nào, ngành nào,lĩnh vực nào, vùng miền nào…). Điều này rất quan trọng vì công việc không chỉ là chỗ để đóng góp, mưu sinh mà còn là nơi để học tập và phát triển. Ngày nay, người ta bị ảnh hưởng bởi chính nơi mình làm việc nhiều hơn là nơi mình học. Cũng đều tốt nghiệp một trường đại học, đều học giỏi như nhau nhưng sau mấy năm ra trường sẽ có 2 cuộc đời khác nhau, 2 tương lai khác nhau mà nguyên nhân là vì đã có 2 lựa chọn về công việc khác nhau.

Subscribe now

4. Chọn THẦY để HỌC

Sự học luôn là một trong những “sự nghiệp” quan trọng nhất trong cuộc đời của mỗi người. Dưới đây là 5 “người thầy” gần gũi và hữu ích nhất:
Thầy

Đây là những người thầy bằng xương bằng thịt, trực tiếp khai sáng trí tuệ và nuôi dưỡng tâm hồn cho chúng ta. Thầy thì có nhiều nhưng không phải ai cũng là người thầy đúng nghĩa, không phải ai cũng có thể dẫn dắt người học làm chủ quá trình học và khám phá thế giới vô tận của tri thức. Vì thế mà việc chọn đúng người để học, để tôn làm thầy có ý nghĩa quan trọng là vậy.

Sách

Sách là một trong những con đường dễ nhất, rẻ nhất và nhanh nhất cho sự học của mỗi người. Sách không chỉ là người thầy mà còn là người bạn tri kỷ, luôn tử tế, nhẫn nại, chờ đợi và chịu đựng chúng ta. Học từ sách là học từ những bộ óc vĩ đại nhất của loài người, là việc biến túi khôn của nhân loại vốn đã được đúc kết trong sách thành của mình. Chúng ta có thể đưa những người thầy vĩ đại nhất của thế giới, từ cổ tới kim, từ Đông sang Tây, về tận nhà để dạy cho mình, bất kể thời điểm nào mà chi phí nhiều khi chỉ bằng… tô phở.

Tuy nhiên, không đọc sách thì chắc chắn là không giỏi nhưng đọc sách nhiều cũng chưa chắc tạo ra giá trị. Vấn đề còn nằm ở chỗ chọn sách nào để đọc, đọc như thế nào và học được gì từ sách.

Kinh nghiệm

Trên đời này có những cái mà không trả giá thì không thể học được, nhưng cũng có những cái không cần trả giá cũng có thể học được. Cuộc đời chúng ta sẽ không thể tránh khỏi những thất bại, vấn đề là sau mỗi thất bại thì cần phải rút ra được những bài học để những thất bại tương tự không còn tái diễn trong tương lai. Có những người cho rằng, nếu muốn không thất bại thì tốt nhất là đừng có làm gì nữa, nhưng nếu vậy thì sẽ có một thất bại cực lớn khác, đó là thất bại cả cuộc đời. Để hạn chế thất bại và trả giá, cần phải học rất nhiều từ 2 “người thầy” đầu tiên (thầy và sách).

Nhân vật

Họ có thể là các bậc thức giả (để chúng ta học tri thức) hoặc những nhân vật có ảnh hưởng trong xã hội (học tinh thần, ý chí). Chính những câu chuyện thành công, thất bại, những trải nghiệm, tư tưởng, tài năng và nhân cách của họ sẽ là bài học quý giá cho mình trên con đường tự khai sáng bản thân mình và những người quanh mình.
Tuy nhiên, phải có năng lực thẩm định, biết mình là ai, biết ai là ai, cái gì là cái gì, nếu không thì sẽ vô cùng nguy hiểm, người đáng khinh thì lại trọng, người đáng trọng lại khinh.

Internet

Được coi là một trong những phát minh quan trọng nhất của thế kỷ 20, làm cho cả nhân loại thay đổi một cách sâu sắc và khác biệt hẳn so với những thời kỳ trước đó, Internet thực sự là công cụ hữu hiệu cho sự học của mỗi người. Thời đại Internet hình thành 2 loại người: “Công dân mạng” và “Sâu mạng”. “Công dân mạng” là những người sử dụng Internet như một công cụ để nâng cao kiến thức của mình, phục vụ cho công việc và cuộc sống. Còn “sâu mạng” là những kẻ phung phí phần lớn thời gian, sức lực của mình vào những trò tiêu khiển trên mạng hoặc phá hoại, có thể có “sâu cuốn lá” (game online), “sâu đục thân” (coi phim sex), “sâu chat” (tán chuyện gẫu); “sâu phá hoại” (hacker mũ đen)… Là “công dân mạng” hay “sâu mạng”, đó cũng là một lựa chọn quan trọng đối với người trẻ trong thời đại này.

5. Chọn BẠN để CHƠI

Nói đến con người là hàm ý tới con người xã hội với nhiều mối quan hệ đan xen, và cũng chính những mối quan hệ đó định hình chân dung một người. Chẳng hạn, phương Tây có câu: Hãy nói cho tôi biết bạn của bạn là ai, tôi sẽ nói bạn là ai. Còn ông bà mình, khi nhận xét về một người hoặc một nhóm người nào đó thì thường nói: “Mã tầm mã, ngưu tầm ngưu” hoặc “Gần mực thì đen, gần đèn thì rạng” (ngoại trừ một số ít người quá đặc biệt, quá cá tính thì gần mực sẽ không đen, mà gần đèn cũng chẳng sáng).

Trong đời người, ngoài người bạn quan trọng nhất là bạn đời thì cần phải có bạn tâm giao, bạn thâm giao, thậm chí là bạn tri kỷ, chứ không phải chỉ có những người bạn hời hợt, quen biết xã giao, ngoại giao. Họ là những người cùng nhau chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, chia sẻ một hệ giá trị và những lý tưởng sống, giá trị sống. Dẫu vậy, họ có thể có những con đường khác nhau trên hành trình lập thân, lập nghiệp.

Có thể nói bạn bè chính là “tài sản” của mỗi người (“Giàu vì bạn, sang vì vợ”), là nguồn chia sẻ, động viên, hỗ trợ khi cần thiết. Song, như thế không có nghĩa là tận dụng bạn, lợi dụng bạn. Ngược lại, chơi với bạn cần phải xác định là để giúp bạn cùng phát triển và tiến bộ. Một tình bạn nếu được xây đắp trên tinh thần như vậy thì sẽ vô cùng bền vững và tốt đẹp.

Chọn Lẽ để sống là chọn “đích đến” và “bánh lái”, là chọn “hệ điều hành” cho cuộc đời; Chọn Người để lấy là lựa chọn cho mình một gia đình, một tổ ấm, một nơi chốn bình yên để đi về, để là “bệ phóng” của nhau trong cả cuộc đời; Chọn Việc để làm là chọn cho mình một sự nghiệp, để hiện thực hóa giấc mơ cuộc đời; Chọn Thầy để học là chọn những nhân vật hoặc phương cách để trang bị cho mình những hiểu biết và năng lực để hoạch định và thực thi chiến lược cuộc đời; Chọn Bạn để chơi là kiếm tìm và nuôi dưỡng những tình bạn đẹp nhằm làm giàu có thêm cho cuộc đời của mình. Tất cả những lựa chọn quan trọng này cần phải được đặt ra và thi triển hết sức nghiêm túc, để những câu hỏi ở đầu bài: Mình là ai? Mình sống để làm gì? Cuộc đời mình sẽ đi đâu về đâu? Rốt cuộc là mình sẽ dùng cuộc đời mình vào việc gì và việc đó có đáng để dùng hay không? Mình muốn có một cuộc đời ra sao?… được trả lời một cách trọn vẹn. Bằng cách đó người trẻ sẽ có một cuộc đời đáng sống, như có thể đúc kết thành: “Your Choices, Your Life” (Lựa chọn của bạn quyết định cuộc đời của bạn), “Your Values, Your Fate” (Giá trị bạn chọn sẽ quyết định số phận của bạn”).

Giản Tư Trung

Subscribe now

Câu hỏi xoay quanh là, công việc như thế nào thì lương cao.

1. 3D:

3D job là từ lóng trong tiếng Anh (cái này anh hai của mình nói) để chỉ những công việc Dirty, Dangerous và Demanding. Nhóm công việc này là những việc dơ bẩn, có tính nguy hiểm cao và đòi hỏi khắc khe.

Dơ bẩn: khá dễ hiểu theo cả nghĩa đen lẫn nghĩa bóng, những công việc dơ bẩn theo nghĩa đen là tiếp xúc với những môi trường không sạch sẽ như các anh/chị công nhân vệ sinh, hoặc dơ bẩn theo nghĩa xã hội, những công việc không được tôn trọng, ở Việt Nam thì làm gái đứng đường có thể là 1 ví dụ điển hình.

Nguy hiểm: những công việc tiếp xúc với môi trường hoặc hành động không an toan đến sức khỏe của người làm việc, nhóm công việc này có rất nhiều và thường có 1 khoản trợ cấp độc hại kèm theo. Ví dụ điển hình là công nhân hầm mỏ, làm việc với phóng xạ chẳng hạn.

Demanding: công việc đòi hỏi cao, đòi hỏi này Toàn chỉ tập trung vào những công việc đòi hỏi sức chịu đựng cao về mặt vật lý, ví dụ như đứng ngoài đường nắng cả ngày, ...

Công việc nào có 1 hay nhiều chữ D trong 3D là lương cao, lương cao ở đây là do cung chừng đó mà cầu lại thấp do chẳng bao nhiêu người chấp nhận làm, và khi cầu ít hơn cung thì tất nhiên giá hay ở đây là lương cho người lao động sẽ cao hơn.

2. Thêm 1 cái D nữa cho thành 4D

Chữ D cuối cùng mà mình muốn thêm vào là Difficult, chữ này nghe thì na ná như Demanding nhưng mình muốn nói đến mức độ phức tạp của công việc, hay là những việc nào có mức độ khó cao, đòi hỏi chuyên môn của người lao động cao. Và tất nhiên, quay lại cung cầu, cung việc nhiều nhưng số người đáp ứng được chuyên môn đâu phải là dễ, và thế là cung cầu lại lệch và lương lại cao.

Vậy là, túm lại, trong tìm việc, nếu bạn muốn lương cao, hãy tìm công việc có chữ D. Bạn muốn làm những công việc không ai muốn làm hay những công việc mà không ai làm được, mọi chuyện đều là ở bạn. Đối với mình, việc có chữ D cuối nó sẽ bền vững hơn và điều đó nghĩa là bản thân phải luôn trau dồi, để có thể giỏi hơn, tạo sự khác biệt về năng lực, dẫn đến sự khác biệt về lương bổng.

Subscribe now

Cái đọng lại và muốn viết ra, chính là những câu nói mà khi nghe, nó như 1 reminder cho mình trong việc sống nên như thế nào.

Những câu đó ở đây:

“Do you know the end of you?” - The Jerusalem’s king

“A king may move a man. A father may claim a son. That man can also move himself. And only then does that man truly begin his own game. Remember, how so ever you are played or by whom, your soul is in your keeping alone even though those whom presume to play you be a king or a men of power. When you stand before god, you cannot say “But I was told by others to do thus” or that virture was not convenience at the time. It will not surfice” - The Jerusalem’s king

“Be without fear in the face of your enemies. Be brave and upbright that God may love these. Speak the truth even if leads to your death. Safeguard the helpless. That is your oath. And that is so you remember it. Rise a knight!” - Godfrey & Balian

“- What is Jerusalem worth? - Balian

- Nothing... Everything - Saladin”

Subscribe now

Câu chuyện bắt đầu bằng 1 sự thật rất đơn giản: Ai cũng phải chết. Một sự bình đẳng đến tuyệt đối, bất kể bạn giàu hay nghèo, đẹp hay xấu, thông minh hay ngu dốt. Vậy thì câu hỏi đặt ra sẽ luôn là nên sống như thế nào?

Tôi không biết đó có phải là thông điệp bộ phim chia sẻ hay không nhưng bộ phim đã vẽ nên cuộc đời như Thiên đường của cô bé Liesel tại khu phố Thiên đường, nước Đức. Câu chuyện về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình mà các nhân vật dành cho nhau thật sự làm tôi cảm động. Nó không quá kịch tính, kiểu như làm quá lên để thể hiện sự mạnh mẽ, sự vĩ đại của những thứ tình cảm đó. Nó nhẹ nhàng, nhưng chính sự nhẹ nhàng, chân thật đó khiến ta cảm được thứ tình cảm đó ở khắp mọi nơi.

Nhân vật đầu tiên, Hans Hubermann, papa nuôi của Liesel. Ông là một người lính về hưu, thất nghiệp nhưng đầy tình người. Một tình yêu vị tha đối với người vợ, một sự bảo bọc đầy tinh tế và am hiểu đối với Liesel, một người sẵn sàng giữ lời hứa năm xưa, bảo vệ Max mà sẵn sàng đặt gia đình vào nguy hiểm. Trong căn hầm trú bom, chính tiếng đàn của ông đã tạo nên 1 sự bình yên, lạc quan cho những con người dân thường bất hạnh. Sự quả cảm khi đứng ra bảo vệ người Do Thái khi bị lính Đức bắt. Đó là cái bản năng mà một người tốt ở ông phải làm, nó bất chấp cái lý trí rằng ông sẽ bị điểm mặt và đẩy gia đình đến sự nguy hiểm to lớn hơn. Tôi cảm phục Hans nhất bộ phim.

Lisa, người phụ nữ thô lỗ, cộc cằn nhất bộ phim. Cuộc sống khó khăn khi phải nuôi ông chồng thất nghiệp và 1 đứa con gái trong khi bà chờ đợi 1 cậu con trai đã làm bà gay gắt lúc đầu phim. Tuy nhiên, ở bà, sự nhân hậu và tình yêu vẫn còn nhen nhúm. Người phụ nữ này yêu chồng của mình và sẵn sàng cùng ông bảo vệ điều mà ông ấy bảo vệ, dù rằng bà sợ hãi, rằng bà muốn giao Max cho chính phủ để cứu lấy mạng sống của cả gia đình. Cái hình ảnh Lisa chạy vội đến trường, kêu Liesel ra trách móc nhưng chính là để báo tin mừng cho cô khiến tôi bật cười. Nó thật ngộ nghĩnh và đáng yêu. Hay như khúc Lisa ôm cây đàn của chồng mà ngủ, nó chứa chan tình yêu đến vô bờ. Lisa, là nhân vật ấn tượng nhất của bộ phim.

Rudy, tôi yêu nhất cậu bé này. Phim có 1 dàn con nít quá dễ thương và Rudy là như vậy. Cậu bé có mái tóc màu vàng chanh này sống đúng với lứa tuổi của mình. Cậu ngô nghê, dại gái nhưng rất tinh ranh. Cái ánh nhìn của cậu cho Liesel khi cô bé đến phố Thiên đường thật dễ thương quá đỗi, hay cái kí hiệu nhổ 1 lần là Yes và 2 lần là No khiến tôi bật cười. Rudy muốn trở thành người da đen bởi cậu thích chạy, và thần tượng ngôi sao điền kinh da đen lúc bấy giờ. Những câu hỏi Why why why, khi bố cậu cấm cậu làm gì đó, đặt cho tôi suy nghĩ. Tại sao nhỉ, tại sao khi chúng ta muốn làm 1 điều gì ngược đời, mọi người đều sẽ cấm cản? Họ là ai mà có quyền đó chứ ??? Rudy yêu Liesel, một tình yêu trẻ con, nó khác hẳn với tình yêu mà vợ chồng Hubermann dành cho nhau. Thứ tình yêu của người lớn là những ánh mắt, những quyết định, nó không có lời nói, nó ở bên trong, còn Rudy, cái ý muốn được hôn Liesel nó lộ ra ngoài, sự ghen tuông ở Rudy cũng lộ ra ngoài và sự xả thân cho Liesel cũng lộ ra ngoài. Cậu bé ấy xứng đáng có được nụ hôn của Liesel, nhưng cái hôn đến khi cậu đã nhắm mắt lìa trần, không kịp nói hết lời yêu thật sự là 1 bi kịch mà chiến tranh đem lại. Tôi yêu Rudy, tôi thương Rudy và đau cho Rudy nhất bộ phim.

Bà thị trưởng, con người khắc họa lên hình ảnh người mẹ, đau khổ vì mất con. Bà là con người nhân hậu ẩn trong khuôn mặt khắc khổ và nghiêm khắc. Bà không xuất hiện nhiều nhưng là con người quan trọng làm thay đổi cuộc đời cô bé Liesel, bà cho cô ấy quyền được đọc sách. Cám ơn bà.

Max, cá nhân tôi không ấn tượng nhiều với chàng trai này, dù rằng, cậu là cơ duyên đã đưa Liesel đến con đường viết lách, là nguồn cảm hứng cho Liesel trở thành kẻ trộm sách. Max là 1 nhân tố quan trọng, là tri kỉ, là người bạn của Liesel. Một khía cạnh khác, Max là nạn nhân của chế độ diệt chủng Do Thái. Hình ảnh khi hàng ngàn người trốn trong hầm trú ẩn, Max tự do hạnh phúc với các vì sao khiến tôi nhớ về Max.

Đã đến giờ đi làm, mạch cảm xúc cũng đã hết. Dừng bút ở đây thôi. Bé Liesel à, hẹn em kì sau, anh sẽ nói về em hen. Anh chuẩn bị phải đối mặt với 1 chuyện tưởng nhỏ nhưng cũng nhức đầu ở công ty, nhưng bộ phim về em tối qua đã giúp anh nhẹ nhàng hơn và sẵn sàng đối mặt với nó. Ai cũng phải chết, và vì vậy, đừng mệt mỏi và đau đầu cho những chuyện không đáng có. Hì.

Subscribe now

-----------------------------------

Tranh luận trên các diễn đàn công cộng là một hình thức trao đổi ý kiến không thể thiếu được trong một xã hội văn minh. Ở nhiều nước, lưu lượng của những tranh luận cởi mở và nghiêm túc được xem là một dấu hiệu của một xã hội lành mạnh. Ở các nước phương Tây, hầu như ngày nào báo chí cũng có những bài của những cây bỉnh bút tranh luận về một vấn đề nóng nào đó. Trên tivi cũng có những cuộc tranh luận trực tiếp giữa hai hay nhiều người về những chủ đề từ “đại sự” đến những vấn đề tưởng như nhỏ nhất. Trong các hội nghị khoa học, trước một vấn đề còn trong vòng nghi vấn, người ta cũng có những chuyên gia tranh luận dưới dạng những bài giảng khoa học.

Nhưng thế nào là tranh luận nghiêm túc?

Nói một cách ngắn gọn, cũng như trong một cuộc đấu võ, một tranh luận nghiêm túc là một cuộc tranh luận có qui tắc, mà trong đó người tham gia không được, hay cần phải tránh, phạm luật chơi. Những qui tắc chung và căn bản là người tham gia chỉ phát biểu bằng cách vận dụng những lí lẽ logic, với thái độ thành thật và cởi mở, chứ không phát biểu theo cảm tính, lười biếng, hay biểu hiện một sự thiển cận, đầu óc hẹp hòi. Để đạt những yêu cầu này, người tranh luận nghiêm túc trước khi phát biểu hay đề xuất ý kiến, đưa ra lời bình phẩm của mình, cần phải xem xét tất cả các trường hợp khả dĩ, phải cân nhắc những quan điểm và những cách giải thích khác nhau, phải đánh giá ảnh hưởng của sự chủ quan và cảm tính, phải tập trung vào việc tìm sự thật hơn là muốn mình đúng, phải sẵn sàng chấp nhận những quan điểm không được nhiều người ưa chuộng, và phải ý thức được định kiến và chủ quan của chính mình. Khi tranh luận, họ phải nhất quán là chỉ xoay quanh chủ đề bàn luận, luận điểm bàn luận chứ không đi lạc đề, không công kích vào cá nhân và nhân thân của người tham gia tranh luận. Đó là những đòi hỏi khó khăn cho một cuộc tranh luận nghiêm túc có ý nghĩa, và không phải ai cũng có khả năng đạt được những yêu cầu này, nhất là đối với người Việt vốn chưa quan với văn hóa tranh luận. Do đó, không mấy ai ngạc nhiên khi thấy có quá nhiều trường hợp chất lượng của những cuộc tranh luận giữa người Việt rất thấp. Chỉ cần xem qua những cái-gọi-là “tranh luận” trên các diễn đàn báo chí (và nhất là các “chat room” hay blog), người ta có thể thấy đó không phải là tranh luận, mà là những cuộc đụng độ giữa các cá nhân tham gia tranh luận, những cuộc chửi bới, chẳng có lí luận của người tranh luận. Ngoài ra, đối với một số người tham gia bình luận về một câu chuyện nào đó là một cuộc dàn xếp, một sự đóng kịch, nhằm tung hỏa mù hoặc lên lớp, hoặc a dua theo đám đông. Đó là những kịch bản ngớ ngẩn đến tội nghiệp. Ngớ ngẩn là vì người xuất hiện chẳng nói được gì cho đầy đủ, mà cũng chẳng phân tích một vấn đề gì cho đến nơi đến chốn. Rất nhiều trường hợp, những cuộc tranh luận giữa người Việt chỉ là những cuộc chửi lộn, mà trong đó người ta tha hồ vung vít, ném liệng vốn liếng chữ nghĩa qua lại một cách hỗn độn, mà chẳng cần để ý đến logic hay các nguyên tắc của tranh luận là gì. Hơn nữa, rất dễ dàng nhận thấy rằng trong các cuộc tranh luận đó người ta nhắm vào mục tiêu là nhân thân, cá nhân của người tranh luận chứ không nhắm vào quan điểm và lí lẽ của người đó. Thay vì tranh luận thẳng vào vấn đề, người ta tìm cách gắn cho đối phương một nhãn hiệu, và từ đó làm lu mờ đi quan điểm của họ. Trong hầu như những tranh luận, nhiều người cố tìm hay tạo cho mình một vị trí đạo cao đức trọng cả bằng cách gắn cho đối phương những danh từ và tính từ mang tính miệt thị, một thủ đoạn có khả năng làm cho một cuộc tranh luận trở nên một cuộc ẩu đã ngôn từ đinh tai nhức óc thay vì là một trao đổi khoa học. Thực ra, đó là một hình thức ngụy biện, một lỗi lầm cơ bản nhưng nghiêm trọng trong tranh luận.

Vậy ngụy biện là gì?

Nói một cách đơn giản, ngụy biện là những nhầm lẫn trong lí luận và suy luận. Ngụy biện khác với logic. Logic, nói một cách ngắn gọn trong trường hợp này, là những qui ước quản lí tính nhất quán trong việc sử dụng ngôn ngữ. Giới triết học Tây phương đã bỏ khá nhiều công sức để phân biệt thế nào là logic và thế nào là ngụy biện. Aristotle có lẽ là một nhà logic học đầu tiên có công phát triển các qui tắc và hệ thống suy luận. Trong quá trình làm việc, ông phát hiện ra nhiều lỗi lầm mà sau này người ta quen gọi là những “ngụy biện.” Mặc dù Aristotle là một nhà nhà logic học đầu tiên có công liệt kê và phân loại những loại ngụy biện, thầy của ông (Plato) mới xứng đáng được vinh danh như là một nhà triết học đầu tiên đã có công sưu tầm những ví dụ về ngụy biện. Kể từ khi Plato và Aristotle, đã có khá nhiều nhà triết học và logic học như John Locke, John Stuart Mill, Jeremy Bentham, và Arthur Schopenhauer cũng có nhiều cống hiến quan trọng trong việc nghiên cứu về ngụy biện. Điều đáng chú ý là những lỗi lầm về ngụy biện ở người Việt lại hay thấy trong giới có học. Chỉ cần điểm qua báo chí, websites, blog, v.v... chúng ta dễ dàng thấy rất nhiều cái-gọi-là “tranh luận” thật ra chỉ là ngụy biện. Tuy nhiên, nhiều người vẫn chưa biết đó là những ngụy biện, mà thậm chí còn hết lời khen ngợi kẻ ngụy biện là ... uyên bác! Điều này cho thấy trong những người Việt học cũng có người rất lười biếng suy nghĩ và chẳng phân biệt được thật và giả, không có khả năng nhận dạng được ngụy biện. Phải ghi nhận một điều là internet đã rất tuyệt vời, vì qua những “tranh luận” và chửi bới của những kẻ tham gia trên internet, chúng ta biết được bộ mặt xấu xí đằng sau những người mang nhãn mác “trí thức” hay “có học”. Những kẻ này tương đối nguy hiểm, vì với cái nhãn mác “có học” đó, họ có cơ hội làm lũng đoạn xã hội và trở thành những con vi khuẩn làm nhiễm trùng nền học thuật nước nhà. Do đó, cần phải giúp họ nhận ra đâu là ngụy biện và đâu là logic. Thực ra, nhận dạng ngụy biện không phải là một việc làm khó khăn. Tuy nhiên, cũng có nhiều dạng thức ngụy biện mà vẻ bề ngoài hay mới nghe qua thì rất logic, nhưng thực chất là phi logic. Những loại ngụy biện núp dưới hình thức “khoa học” này không dễ nhận dạng nếu người đối thoại thiếu kiến thức về logic học hay thờ ơ với lý lẽ. Do đó, một điều quan trọng trong tranh luận là cần phải phát hiện và nhận dạng những hình thức ngụy biện, và quan trọng hơn, cần phải hiểu tại sao chúng sai. Có thể phân loại ngụy biện thành nhiều nhóm khác nhau liên quan đến việc đánh lạc vấn đề, lợi dụng cảm tính, thay đổi chủ đề, nhầm lẫn trong thuật qui nạp, lý luận nhập nhằng, phi logic, và sai phạm trù. Trong khuôn khổ giới hạn, người viết bài này không có tham vọng trình bày tất cả những loại ngụy biện một cách chi tiết (vì việc này đã được hệ thống hóa trong nhiều sách về logic học), mà chỉ muốn liệt kê ra những loại ngụy biện thường hay gặp trong báo chí và truyền thông, nhằm giúp bạn đọc có thể phân biệt giữa chân và giả. Các liệt kê sau đây là một loạt những ngụy biện phổ biến hay thấy ở người Việt. Những ngụy biện này có thể phân thành 7 nhóm như sau:

• Đánh tráo chủ đề

• Lợi dụng cảm tính và đám đông

• Làm lạc hướng vấn đề

• Qui nạp sai

• Nhập nhằng đánh lận con đen

• Phi logic

• Các nhầm lẫn khác

Nhóm 1. Đánh tráo chủ đề

1. Công kích cá nhân (ad hominem).

Đây là một loại ngụy biện phổ biến nhất, thấp kém nhất, nguy hiểm nhất, nhưng có “công hiệu” nhất, vì nó tấn công vào cá nhân của người tranh luận, và tìm cách trốn tránh luận điểm của cá nhân đó. Hình thức ngụy biện này thường xuất hiện dưới dạng: Ông A phát biểu về một vấn đề; ông B tấn công vào cá nhân ông A, và làm cho người ta nghi ngờ luận điểm của ông A. Tuy nhiên, có thể không có mối liên hệ nào giữa cá nhân và luận điểm của ông A.

Có hai hình thức thuộc loại ngụy biện này.

Thứ nhất là dưới hình thức sỉ nhục, hay chửi rủa. Khi bất đồng ý kiến, người ngụy biện chỉ việc công kích vào cá nhân của người phát biểu. Chẳng hạn như “Ông nói là những người vô thần có đạo đức, vậy mà chính ông là người từng li dị với vợ con,” hay “Ông là người làm kinh tế, không biết gì về khoa học, mà nói chuyện khoa học”. Đây là một ngụy biện, bởi vì sự thật của phát biểu không tùy thuộc vào cá nhân của người phát biểu, mà là logic của lời phát biểu.

Cũng nằm trong loại ngụy biện này là thói dùng một đặc điểm của một vật thể nào đó để ứng dụng cho một cá nhân hay một vật thể khác. Ví dụ: “Anh học của Tây có vài chữ mà đã quay lại chửi bới đồng nghiệp à? Anh là con ông cháu cha, anh không hiểu gì về sự nghèo khổ của chúng tôi.”

2. Lợi dụng quyền lực (ad verecundiam).

Đây là loại ngụy biện dùng những nhân vật nổi tiếng hay được nhiều người ái mộ để tìm sự ủng hộ cho luận điểm của mình. Chẳng hạn như “Isaac Newton là một thiên tài, và ông tin vào Thượng đế,” làm như ông Newton là người có thẩm quyền để chúng ta tin vào Thượng đế. Thẩm quyền không thuyết phục được ai; chỉ có sự thật, lí lẽ và logic mới quan trọng và có khả năng thuyết phục.

3. Lợi dụng nặc danh.

Trong trường hợp này, người ngụy biện không nêu danh tính người có thẩm quyền, và vì không ai biết tên người có thẩm quyền nên không ai có thể kiểm chứng sự chính xác của lời phát biểu.

Một loại ngụy biện khác có quan hệ với loại này là dùng lời đồn đại để làm cơ sở lập luận. Giới công an hay sử dụng ngụy biện này, ví dụ như “Một viên chức tình báo cho biết chính anh từng hoạt động cho địch.”

4. Lợi dụng tác phong.

Loại ngụy biện này dùng tác phong hay cách làm việc hay một đặc tính nào đó của đối tượng để cố thuyết phục về tính hợp lí của phát biểu. Tiêu biểu cho loại ngụy biện này là những phát biểu như “Nixon thất cử vì ông ta thường hay ra mồ hôi trên trán,” hay “Tại sao anh không nghe theo lời khuyên của anh chàng ăn mặc bảnh bao đó?” Thực ra, “bảnh bao” và “mồ hôi trên trán” chẳng có dính dáng gì đến vấn đề đang bàn thảo.

5. Luận điệu cá trích.

Loại ngụy biện này thường hay được ứng dụng khi một người nào đó đưa vào những phát biểu không dính dáng gì đến vấn đề đang tranh luận, nhằm mục đích đánh lạc hướng vấn đề. Ví dụ: “Anh có thể nói rằng tử hình là một hình thức không có hiệu quả trong việc chống lại tội phạm, nhưng còn nạn nhân của tội phạm thì sao? Gia đình của nạn nhân sẽ nghĩ gì khi họ thấy tên sát nhân người thân của họ bị giam giữ trong nhà tù bằng đồng tiền của chính họ. Họ có nên nuôi dưỡng những tên sát nhân như thế không?”

6. Luận điệu ngược ngạo.

Bằng chứng luôn luôn là gánh nặng của người phát biểu. Do đó, tìm cách chuyển gánh nặng đó cho một người khác là một thủ đoạn của những người ngụy biện. Chẳng hạn như trong câu này “Anh nói rằng ăn nhiều mỡ không liên quan đến cholesterol, nhưng anh có thể chứng minh điều đó không?” Đáng lẽ người phát biểu phải chứng minh, nhưng công việc đó lại được chuyển cho người đối thoại!

Nhóm 2. Lợi dụng cảm tính và đám đông

7. Dựa vào bạo lực (ad baculum).

Ngụy biện dựa vào bạo lực thực chất là một sự đe dọa, nhằm mục đích gây áp lực cho người đối thoại phải chấp nhận một kết luận nào đó. Loại ngụy biện này thường được giới chính khách dùng, và có thể tóm gọn bằng một câu “chân lí thuộc về kẻ mạnh”. Sự đe dọa không hẳn chỉ xuất phát từ người phát biểu, mà có thể từ một người khác. Ví dụ như “Những ai không tin vào chính sách của Nhà nước sẽ phải trả giá đắt”, hay “Được rồi, tôi đã biết số điện thoại của anh và biết anh đang ở đâu. À, tôi có nói cho anh biết là tôi mới mua một cây súng ngắn chưa nhỉ?”

8. Lợi dụng lòng thương hại (ad misericordiam).

Đây là một loại ngụy biện dựa vào lòng trắc ẩn của người đối thoại để người đối thoại chấp nhận lí lẽ của mình. Ví dụ như “Anh ấy không có giết người bằng búa. Làm ơn đừng tuyên án anh ấy có tội, anh ấy đang trải qua một giai đoạn khủng hoảng tinh thần,” hay “Tôi hi vọng anh sẽ chấp nhận đề nghị này, chúng ta đã tiêu ra ba tháng nay để bàn rồi đấy.”

9. Lợi dụng hậu quả (ad consequentiam).

Ngụy biện loại này thường được biểu hiện qua cách phát biểu “A hàm ý B, B là sự thật, do đó A là sự thật”. Ví dụ: “Nếu vũ trụ được một đấng chí tôn thượng đế tạo nên, chúng ta có thể thấy những hiện tượng được tổ chức một cách thứ tự. Và hiện tượng chung quanh chúng ta quả rất thứ tự, vậy đấng chí tôn thượng đế chính là người tạo nên vũ trụ,” hay “Anh phải tin vào Đảng Cộng hòa, chứ nếu không cuộc đời này sẽ chẳng có ý nghĩa” (hay là nói một cách ngược lại: cuộc sống này chẳng có ý nghĩa gì nếu không có Đảng cộng hòa!)

10. Lạm dụng chữ nghĩa.

Đây là một loại ngụy biện dựa vào dùng những chữ mang cảm tính cao để gắn một giá trị đạo đức vào một đề nghị hay một câu phát biểu. Chẳng hạn như trong câu “Bất cứ một người có lương tri nào cũng phải đồng ý rằng về Việt Nam ăn Tết là làm lợi cho cộng sản,” chữ “lương tri” được cài vào nhằm cho người đối thoại phải nghiêng theo những người có lương tri.

11. Dựa vào quần chúng (ad numerum).

Loại ngụy biện này tin rằng nếu có nhiều người ủng hộ một đề nghị nào đó, thì đề nghị đó phải đúng. Ví dụ như “Đại đa số người dân trong cộng đồng ủng hộ ông Minh, vậy phát biểu của ông Minh ắt phải đúng.”

Nhóm 3. Làm lạc hướng vấn đề

12. Lí lẽ chẻ đôi.

Loại ngụy biện này thường phân định một vấn đề thành hai giá trị: trắng và đen, bạn và thù, có và không, v.v.. dù trong thực tế, có hơn hai lựa chọn. Chẳng hạn như “Hoặc là anh hợp tác với tôi hay là anh chống tôi, anh chọn hướng nào, yes hay là no?”

13. Lí lẽ ngờ nghệch (ad ignorantiam).

Loại ngụy biện này, như tên gọi ám chỉ, xuất phát từ sự ngớ ngẩn. Một trong những cách nói thông thường nhất trong loại ngụy biện này mà giới ngụy biện hay dùng là nếu một điều gì đó chưa được chứng minh là sai (hay giả) thì điều đó là đúng (hay thật). Ví dụ: “Bởi vì các nhà khoa học chưa chứng minh dioxin có thể gây ra dị thai, do đó dioxin không thể gây ra dị thai,” hay kiểu lí luận của “nền kinh tế phát triển và xã hội ổn định mấy năm nay, không có lý do gì phải cần đến dân chủ”.

14. Lí luận lươn trạch.

Loại ngụy biện này cho rằng nếu một sự kiện xảy ra, các sự kiện có hại khác sẽ xảy ra. Chẳng hạn như “Nếu chúng ta hợp pháp hóa cần sa, công chúng sẽ bắt đầu hút cần sa, và chúng ta cũng sẽ phải hợp pháp hóa á phiện. Rồi chúng ta sẽ là một quốc gia với những người ăn bám vào xã hội. Do đó, chúng ta không thể hợp pháp hóa nó”. Hay một đoạn ví dụ khác:” Tiếc thay một cuộc cải cách về kinh tế, tài chánh, xã hội, nông nghiệp như vậy, đang trên đường thành công rực rỡ: bị tan vỡ, bị huỷ bỏ chỉ vì tham vọng đánh Đại việt của Vương An Thạch. Mà đau đớn biết bao, khi người phá vỡ chỉ là một thiếu phụ Việt ở tuổi ba mươi. Giá như Thạch không chủ trương Nam xâm, chỉ cần mười năm nữa, toàn bộ xã hội Trung quốc thay đổi; rồi với cái đà đó, thì Trung quốc sẽ là nước hùng mạnh vô song, e rằng cứ muôn đời mặt trời vẫn nở phương Đông chứ không ngả về Tây như hồi thế kỉ 18 cho đến nay bao giờ.”

15. Mệnh đề rời rạc.

Đây là loại ngụy biện dùng hai (hay nhiều hơn hai) mệnh đề chẳng dính dáng gì với nhau để làm thành một phát biểu hay kết luận. Ví dụ: “Anh ủng hộ tự do dân chủ và quyền mang vũ khí hay không?” hay “Anh đã ngưng làm ăn trái phép chưa?” Câu hỏi sau thực ra hỏi hai vấn đề “Anh từng làm ăn trái phép?” và “Anh đã ngừng hoạt động hay chưa?”

16. Đơn giản hóa.

Đây là một loại ngụy biện mà người phát biểu cố tình biến một quan niệm trừu tượng thành một điều cụ thể để bắt lấy thế thượng phong trong đối thoại (nhưng là ngụy biện). Ví dụ: “Tôi để ý thấy anh mô tả ông ta là một người quỉ quyệt. Vậy tôi hỏi anh cái “quỉ quyệt” đó nó nằm ở đâu trong bộ não? Anh không chỉ ra được cho tôi; do đó, tôi có thể nói cái quỉ quyệt không có thực.”

Nhóm 4. Qui nạp sai

17. Khái quát hóa vội vã.

Loại ngụy biện này cũng khá phổ biến. Nó dùng một ví dụ hay trường hợp nhỏ và từ đó khái quát hóa cho một cộng đồng. Chẳng hạn như “Ông ấy là một tay đạo đức giả. Do đó, các bạn bè của ông ấy cũng giả dối.”

18. Khái quát hóa không đúng chỗ.

Đây là loại ngụy biện mà người sử dụng chúng thường áp dụng một qui luật chung cho một tình huống hay một cá nhân. Chẳng hạn như “Người cộng sản là vô thần. Anh là người theo chủ nghĩa cộng sản, vậy anh chắc chắn là một người vô thần.”

19. Kéo dài tính tương đồng.

Trong loại ngụy biện này, người dùng nó đề nghị một điều lệ chung chung, rồi áp dụng nó cho mọi trường hợp và cá nhân. Ví dụ: “Tôi tin rằng chống luật pháp bằng cách phạm luật pháp là một điều sai trái”, hay “Anh muốn nói rằng luật về mật mã cũng có tầm quan trọng tương đương với phong trào giải phóng sao? Sao anh dám nói thế?”

20. Lí lẽ quanh co.

Loại ngụy biện này thường luẩn quẩn trong vài giả định và kết luận. Chẳng hạn như “Những người đồng tính luyến ái nhất định không thể nắm chính quyền. Do đó, phải tống khứ những viên chức chính phủ đồng tính luyến ái. Vì thế, những người đồng tính luyến ái sẽ làm mọi cách để dấu diếm hành tung của họ, và họ có nguy cơ bị tống tiền. Do vậy, những người đồng tính luyến ái không được giữa chức vụ gì trong chính phủ.” Tức là trong một lí giải như thế, cả hai giả thuyết và kết luận đều giống nhau.

21. Đảo ngược điều kiện.

Loại ngụy biện này thường được biểu hiện qua hình thức “Nếu A xảy ra thì B sẽ xảy ra, do đó, nếu B xảy ra thì A sẽ xảy ra.” Ví dụ: “Nếu tiêu chuẩn giáo dục bị hạ thấp, chất lượng tranh luận sẽ bị tồi đi. Do đó, nếu chúng ta thấy chất lượng tranh luận suy đồi trong những năm sắp đến, thì điều đó cho thấy tiêu chuẩn giáo dục của ta bị xuống cấp.”

22. Lợi dụng rủi ro.

Ngụy biện này thường dùng một qui luật chung và áp dụng nó cho một trường hợp cá biệt. Ví dụ: “Luật giao thông không cho anh chạy quá 50 km/h. Cho dù cha anh sắp chết anh cũng không được chạy quá tốc độ đó.”

23. Lợi dụng trường hợp cá biệt.

Ngụy biện này thường dùng một trường hợp cá biệt để đem ra ứng dụng cho một đám đông. Ví dụ: “Chúng ta cho phép bệnh nhân sắp chết dùng á phiện, chúng ta nên cho phép mọi người dùng á phiện.”

24. Kết luận lạc đề.

Loại ngụy biện này thường xuất hiện khi một kết luận chẳng dính dáng gì đến lí lẽ mà người biện luận trình bày. Một ví dụ tiêu biểu cho trường hợp ngụy biện này là: “Độ nhiễm arsenic trong nước ở Việt Nam chưa cao và còn trong mức độ cho phép. Dữ kiện của Bangladesh cho thấy tình trạng nhiễm arsenic ở Việt Nam rất trầm trọng.”

25. Ngụy biện rơm.

Loại ngụy biện này cố tình xuyên tạc, bóp méo quan điểm hay phát biểu của người khác, để làm luận điểm tấn công. Đây là một ngụy biện, vì nó không đương đầu với cái lí lẽ đang bàn. Chẳng hạn như: “Chúng ta nên ủng hộ chế độ cưỡng bách quân dịch. Người ta không thích tòng quân vì họ không muốn cuộc sống bị đảo lộn. Nhưng họ cần nhận thức rằng có nhiều điều quan trọng hơn tiện nghi trong cuộc sống.”

Nhóm 5. Nguyên nhân giả tạo

26. “Post hoc”.

Loại ngụy biện này phát biểu rằng hai sự kiện xảy ra, một trước và một sau, có quan hệ với nhau như nguyên nhân và hậu quả. Ví dụ: “Liên Xô sụp đổ sau khi nhà nước theo chủ nghĩa vô thần. Do đó, chúng ta phải từ bỏ chủ nghĩa vô thần để khỏi bị suy sụp.”

27. Ảnh hưởng liên đới.

Một sự kiện được cho là có ảnh hưởng đến một sự kiện khác, nhưng thực chất thì cả hai sự kiện đều có cùng một nguyên nhân. Đây cũng chính là một trường hợp ngụy biện dưới dạng “post hoc”. Ví dụ: “Chúng ta đang chứng kiến một tình trạng thất nghiệp rất cao, vì do thiếu nhu cầu của người tiêu thụ.” (Nhưng có thể cả hai sự kiện có nguyên nhân từ tiền lời quá cao.)

28. Ảnh hưởng không đáng kể.

Đây là một loại ngụy biện mang tính phóng đại từ một ảnh hưởng rất nhỏ. Chẳng hạn như “Hút thuốc gây ra ô nhiễm môi trường ở Sydney” là một phát biểu đúng, nhưng ảnh hưởng của thuốc lá đến môi trường rất khiêm tốn khi so với ảnh hưởng của khói xe và các hãng xưởng.

29. Ảnh hưởng ngược chiều.

Mối quan hệ giữa nguyên nhân và hậu quả bị đảo ngược chiều để tìm đến một kết luận mang tính ngụy biện. Ví dụ: “Ung thư gây ra thói quen hút thuốc lá”.

30. Nguyên nhân phức tạp.

Một sự kiện xảy ra có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng người ngụy biện có thể đơn giản hóa thành một liên hệ đơn giản. Chẳng hạn như “Tai nạn xe cộ là do đường xá xấu” có thể đúng, nhưng tai nạn cũng có thể do người lái xe ẩu trong một điều kiện xấu.

31. Nguyên nhân sai (Non causa pro causa).

Loại ngụy biện này xảy ra khi một điều nào đó được cho là nguyên nhân của một sự kiện, nhưng nó chưa thực sự được chứng minh là nguyên nhân. Ví dụ: “Tôi uống một viên aspirin và cầu nguyện thượng đế, và tôi không còn bị nhức đầu. Như vậy thượng đế đã chữa trị tôi khỏi nhức đầu.”

Nhóm 6. Phi logic (non sequitur) và nhầm lẫn trong tam đoạn luận

32. Phi logic.

Ngụy biện phi logic thường xảy ra trong trường hợp một lí lẽ mà kết luận được rút ra từ những tiêu đề không dính dáng gì với nhau. Chẳng hạn như “Người Ai Cập đã từng làm nhiều khai quật để xây dựng những kim tự tháp, họ chắc chắn phải rất thạo về cổ sinh vật học.”

33. Loại bỏ tiền đề.

Ngụy biện loại này thường xảy ra dưới hình thức “nếu A thì B, không phải A thì không phải B.” Ví dụ: “Nếu tôi ở Sydney thì tôi đang ở New South Wales. Tôi hiện không ở Sydney, do đó, tôi không ở New South Wales”.

34. Nhét chữ vào miệng người khác.

Đây là một loại ngụy biện bằng cách dùng kĩ thuật phỏng vấn. Một trường hợp cổ điển là “Ông đã ngưng đánh vợ chưa?” Tức là một câu hỏi với một giả định rằng người được hỏi từng hành hung vợ. Đây là một mẹo mà giới luật sư thường hay dùng trong thẩm vấn. “Ông dấu tiền ăn cắp đó ở đâu?” Giới chính khách cũng thích mẹo này, đại khái như “Bao giờ thì nhóm EU này sẽ không còn xâm phạm vào công việc của chúng ta?”

35. Ngụy biện tứ ngữ. (Một tiêu chuẩn của tam đoạn luận gồm có 3 chữ).

Ví dụ như trong câu phát biểu “Tất cả chó là thú vật, và tất cả mèo là loài động vật có vú, do đó tất cả chó là loài động vật có vú,” có bốn chữ: chó, mèo, động vật, và động vật có vú.

36. Đứt đoạn.

Hai sự vật riêng biệt được xem là có liên hệ nhau nếu chúng có chung đặc tính. Người ngụy biện lợi dụng chữ giữa của một phát biểu để đưa đến một kết luận sai. Chẳng hạn như trong câu “Tất cả người Nga là nhà cách mạng, và tất cả những người theo chủ nghĩa vô chính phủ cũng là nhà cách mạng, do đó, tất cả những người theo chủ nghĩa vô chính phủ là người Nga,” chữ chính giữa là “nhà cách mạng”. Nhưng kết luận này sai, vì dù những người theo chủ nghĩa vô chính phủ và người Nga là những người cách mạng, nhưng họ có thể là hai nhóm cách mạng khác nhau.

Nhóm 7. Các nhầm lẫn khác

37. Dẫn chứng bằng giai thoại.

Một trong những ngụy biện phổ biến nhất và đơn giản nhất là dựa vào những câu chuyện có tính vụn vặt, hay giai thoại. Chẳng hạn như “Có hàng khối bằng chứng cho thấy thượng đế hiện hữu và vẫn ban phép mầu hàng ngày. Mới tuần rồi đây, tôi có đọc được một câu chuyện về một cô gái sắp chết vì ung thư, cả gia đình cô đi cầu nguyện trong nhà thờ, và chỉ vài ngày sau cô hết bệnh.” Dùng kinh nghiệm cá nhân để minh họa cho một luận điểm là một điều hoàn toàn hợp lí, nhưng dùng những giai thoại như thế sẽ chẳng chứng minh gì. Một anh bạn có thể cho rằng anh từng gặp Elvis ở một siêu thị nào đó, nhưng những người chưa gặp Elvis bao giờ thì cần nhiều bằng chứng xác thực hơn.

38. Lợi dụng cổ tích.

Đây là một loại ngụy biện cho rằng những gì đúng hay tốt chỉ đơn giản vì chúng là cổ xưa, và những người theo cách ngụy biện này thường nói “hồi nào đến giờ ai cũng vậy.” Chẳng hạn như “Hàng trăm năm nay, Úc chịu dưới sự cai trị của Hoàng gia Anh, và là một nước thịnh vượng. Một thể chế tồn tại lâu dài như thế ắt phải là một thể chế ưu việt.”

39. Dựa vào cái mới (ad novitatem).

Ngược lại với loại ngụy biện dựa vào cái cũ, ngụy biện dựa vào cái mới cho rằng một điều gì đó tốt hơn và đúng hơn đơn giản chỉ vì nó mới hơn cái khác. “Windows 2000 phải tốt hơn Windows 95, Windows 2000 mới được thiết kế lại năm ngoái.”

40. Lí lẽ của đồng tiền.

Loại ngụy biện này thường dựa vào một niềm tin duy nhất rằng đồng tiền là một tiêu chuẩn của sự đúng đắn. Những người có nhiều tiến có khả năng đúng hơn những người ít tiền. Chẳng hạn như “Nhu liệu của hãng Microsoft đương nhiên là tốt hơn; nếu không thì làm sao Bill Gates có thể trở nên tỉ phú như thế”.

41. Dựa vào cái nghèo.

Ngược lại với ngụy biện dựa vào sự giàu có, có một loại ngụy biện khác dựa vào sự nghèo khổ. Chẳng hạn như “Các vị sư có khả năng hiểu thấu được ý nghĩa của cuộc sống, bởi vì họ từ bỏ mọi xa hoa của cuộc sống.”

42. Điệp khúc (ad nauseam).

Loại ngụy biện này cho rằng một lí lẽ càng được lặp đi lặp lại nhiều chừng nào thì nó sẽ được người ta chấp nhận là đúng. Do đó, người ngụy biện thường chỉ lặp đi lặp lại những phát biểu, bất kể đúng sai ra sao, cho đến khi người đối thoại mệt mỏi không còn muốn nghe nữa, như “Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lí”.

43. Lạm dụng thiên nhiên.

Đây là một ngụy biện rất thông thường trong giới chính trị gia, mà trong đó họ tìm cái tương đồng giữa một kết luận nào đó và một khía cạnh của thế giới tự nhiên, rồi từ đó phát biểu rằng kết luận đó là không thể tránh khỏi. Chẳng hạn như “Đặc điểm của thế giới tự nhiên là cạnh tranh; động vật đấu tranh chống nhau để làm chủ tài nguyên thiên nhiên. Chủ nghĩa tư bản, một hình thức cạnh tranh để làm chủ tư liệu, chỉ đơn giản là một phần của con người sống trong thế giới tự nhiên. Đó cũng là cách mà thế giới tự nhiên vận hành.”Một hình thức khác của lạm dụng thiên nhiên là lí luận cho rằng bởi vì con người là sản phẩm của thế giới tự nhiên, chúng ta phải bắt chước hành động theo những gì chúng ta thấy trong thế giới tự nhiên, và làm khác đi là “phi tự nhiên”. Ví dụ: “Đồng tính luyến ái dĩ nhiên là không tự nhiên.”

44. Ngụy biện “anh cũng vậy”.

Đây là một trong những ngụy biện rất phổ biến. Nó dựa vào lí lẽ rằng một hành động có thể chấp nhận được bởi vì người đối nghịch đã làm. Chẳng hạn như “Anh là một người lừa dối.” “Rồi sao? Anh cũng là một tay lừa dối vậy.”

45. Lạm dụng thống kê.

Thống kê thường được giới ngụy biện sử dụng tối đa, vì theo họ thống kê có thể dùng để “chứng minh” bất cứ điều gì. Người ta có thể vặn vẹo hai con số 1 và 3 điểm để sản xuất những phát biểu như “khác nhau 2 điểm”, “cao gấp 3 lần”, hay “tăng 200%”; người ta có thể dựa vào ý kiến đồng tình của 4 người trong 5 người để cho là “80% người được thăm dò”, hay thậm chí “đa số cộng đồng” đồng ý với một luận điểm nào đó. Tức là những khái quát hoá một cách vội vã, hay dựa vào một mẫu số cực kỳ thấp, thấp đến độ nó không có nghĩa lí gì. Thực ra, thống kê không chứng minh điều gì cả. Thống kê chỉ là một phương tiện hay thuật toán dùng để loại bỏ những trường hợp khả dĩ hay không khả dĩ. Vì có quá nhiều ngụy biện thống kê, nên vấn đề này sẽ được bàn tiếp trong một dịp khác.

NHẬN XÉT

Có thể nói những loại ngụy biện trên đây có những đặc điểm chung là (a) phát biểu không dựa vào lí lẽ logic; (b) các định đề không vững để đi đến một kết luận; và (c) đưa ra giả định không đúng. Ngụy biện, do đó, nói cho cùng, là một sản phẩm của sự lười biếng suy nghĩ. Và hầu như trong chúng ta, ai cũng có ít nhất là một lần lười suy nghĩ. Do đó, nếu điểm qua những loại ngụy biện trên đây, chúng ta tự cảm nhận rằng trong quá khứ mình chắc cũng có lần phạm vào lỗi lầm của ngụy biện. Điều này có thể đúng, và không nên lấy làm ngạc nhiên, vì các nhà thông thái, và ngay cả giới có huấn luyện về logic học cũng đôi khi, vì cố ý hay vô tình, ngụy biện. Giới chính trị gia và truyền thông là những người cực kì nổi tiếng về ngụy biện.

Nhưng tại sao những ngụy biện vẫn còn có mặt trên báo chí?

Theo tôi, bởi vì chúng vẫn có khách hàng. Vẫn có người, dù ít hay nhiều, tin tưởng vào ngụy biện, vì nó thuận nhĩ, trơn tru, và nhất là không thách thức. Sờ một hòn đá trơn tru đem lại cho chúng ta một cảm giác khoan khoái dễ chịu hơn là sờ một hòn đá lởm chởm, hay ngồi trên một cái ghế ghồ ghề. Người ta thích sự trơn tru, bởi vì trơn tru là dấu hiệu của sự khoan khoái, dễ chịu, là cái khoảng thời gian giải lao, không cần sự thách thức. Có lẽ, ở một khía cạnh nào đó, điều này cũng không đến nỗi tệ, bởi vì những ngụy biện phản ánh sự thành công [hay có người nói sự phong phú] của ngôn ngữ trong việc tách rời giữa những gì thô thiển, gồ ghề với những gì hoàn thiện, mĩ miều. Nhưng sự trơn tru của các vật thể và ngôn ngữ ngày nay đem lại cho chúng ta một cảm giác giả tạo về thế giới thực của các vật thể. Những kì kẹt xe trên đường xá mới để lộ trái tim phức tạp của một thành phố. Tương tự, một sự cố của internet sẽ nhắc nhở chúng ta về tình trạng hỗn mang và phức tạp của hệ thống thông tin điện tử. Sự hỗn mang và phức tạp là thực. Trơn tru, tròn trĩnh có thể là giả tạo. Những câu văn ngụy biện có thể chỉ là những lời phát biểu lém lỉnh thay vì lịch thiệp, hàm chứa mánh khóe thay vì thân thiện. Có thể nói, ngụy biện là những lối sáo ngữ liến thoắng nhằm vào mục đích lôi cuốn người nghe/đọc, thay vì cung cấp cho họ một sự thực. Bởi vì ngụy biện là những lí lẽ mà bề ngoài có vẻ logic, nên chúng có khả năng thuyết phục những người không chịu khó suy nghĩ, nhất là những người còn mang nặng cảm tính. Điều này giải thích tại sao nhiều người tiếp nhận một cách thụ động quá nhiều những điều quái gở về thế giới chung quanh, kể cả những niềm tin tôn giáo, những mê tín dị đoan, những triết lí quái đảng, những thông tin sai lạc, v.v..

Cái tác hại của việc tiếp nhận thụ động này là nó làm cho người ta trở nên nô lệ với cảm tính, và dễ dàng trở thành những tín đồ cuồng tín của những người “lãnh đạo” chính trị hay tôn giáo. Để không trở thành những nô lệ, cần phải suy nghĩ nghiêm túc. Suy nghĩ nghiêm túc là một quá trình hoạt động tri thức nhằm ý niệm hóa, ứng dụng, phân tích, tổng hợp, và đánh giá những thông tin được thu thập từ quan sát, kinh nghiệm, phản ánh, lí luận, hay liên lạc, như là một niềm tin cho hành động. Cần phải dựa vào những giá trị tri thức với những đặc điểm như trong sáng, chính xác, nhất quán, có liên hệ, bằng chứng tốt, lí lẽ hợp lí, có chiều sâu, và công bằng. Tức là, trước một câu phát biểu hay một đề nghị, cần phải thẩm định lại kết cấu và nguyên tố của phát biểu hay đề nghị đó. Những kết cấu và nguyên tố này là: mục đích, vấn đề, giả định, quan niệm, bối cảnh, kết luận, ngụ ý, hậu quả, phạm vi tham khảo, và quan điểm khác.Người Việt chúng ta thường rất tự hào về những đối thoại [mà chúng ta cho là “thông minh”] giữa Trạng Quỳnh và Chúa Trịnh ngày xưa. Nhưng nói một cách công bằng và theo tiêu chuẩn của lí luận logic, thì những trao đổi của Trạng Quỳnh hay tương tự chỉ là những ngụy biện ở trình độ thô sơ nhất. Nhưng có điều đáng buồn là những đối thoại kiểu Trạng Quỳnh, mà trong đó sự hơn thua nhau từng câu nói, bắt bẽ nhau từng chữ, vặn vẹo ý nghĩa của từng câu văn, v.v… lại đi vào sử sách, như thể để làm gương cho thế hệ sau này. Mà làm gương thật. Cho đến ngày nay, có người vẫn còn cho đó là một biểu tượng của sự thâm thúy, thông minh của dân tộc, là phản ánh sự phong phú của ngôn ngữ Việt, và đem ra ứng dụng trong tranh luận. Theo dõi báo chí, chúng ta thấy những hình thức tấn công cá nhân (thay vì tấn công vào luận điểm), xuyên tạc ý tưởng, chụp mũ, suy luận theo cảm tính, mỉa mai, đơn giản hóa vấn đề, v.v… xuất hiện hầu như hàng ngày, có khi hàng giờ. Vì những tần số của những loại ngụy biện xuất hiện quá nhiều như thế, nó thành một sự rập khuôn. Theo thời gian, rập khuôn trở thành “truyền thống”. Hậu quả của cái truyền thống này là những ai ra ngoài cái khuôn sáo của ngụy biện đều có thể bị xem là phi chính thống, dẫn đến một lối suy nghĩ và phán xét kì quặc kiểu “anh/chị không thuộc nhóm của tôi, vậy thì anh/chị thuộc nhóm bên kia,” “anh chê ‘quốc gia’, vậy anh phải là cộng sản,” “anh khen Việt Nam, vậy anh là cộng sản,” “giọng nói anh ‘Bắc kỳ 75’, vậy anh là cộng sản,” hay “Nhà nước cho anh ra ngoài này trình diễn, chắc anh là cộng sản đi tuyên truyền”… Anh ở phía này, tôi bên kia. Nói tóm lại, đó là một lối phân định theo hai giá trị: xấu và tốt, đen và trắng, hay địch và ta một cách cứng nhắc. Cách phân định này thể hiện một sự nghèo nàn về trí tuệ, hay lười biếng suy nghĩ. Chỉ cần đặt vấn đề ngược lại một chút, hay phát triển vấn đề xa hơn một chút, ai cũng có thể thấy lối phân chia có/không này không thể đem đến một đáp số cho một vấn đề nào cả. Trong cái sự thực phức tạp, mờ mờ ảo ảo của vấn đề, có cái đẹp riêng. Không phải cái đẹp trơn tru, tròn trĩnh, nhưng là cái đẹp khắt khe của sự thật. Tương tự, một lời phát biểu nghịch lí có cái đẹp của nó, vì nó có thể đánh thức chúng ta về một thế giới phức tạp, một thế giới không nằm gọn trong đúng/sai, tốt/xấu, bạn/thù. Có lẽ đã đến lúc chúng ta nên vượt qua chính mình bằng cách cho các tế bào trí tuệ có cơ hội làm việc.

_{Nguồn hình: Freepik}

Hồi mình học chương trình IPL, mình biết tới 1 tình huống giả sử như sau:

Hãy thử tưởng tượng, nếu khả năng của bạn có thể làm ở mức 10 đồng, nhưng công ty trả cho bạn 5 đồng, và bạn đã nhận công việc này, thì bạn sẽ làm ở mức bao nhiêu đồng?

A. Bạn làm ở mức 5 đồng như công ty đã trả thôi

B. Bạn làm ở mức 10 đồng như khả năng của bạn

C. Bạn làm ở mức 2.5 đồng

D. Bạn làm ở mức 7.5 đồng

E. Bạn chơi luôn mức 15 đồng luôn

Mình thấy trong xã hội đều có tất cả các dạng này, và khi ai quyết định mình làm ở mức đó, đều sẽ có 1 lý do hợp lý. Trên quan điểm của mình, mình muốn đi vào từng sự lựa chọn để thấy cái thiệt, hơn (theo góc nhìn của mình, 1 HR + Career Coach)

A. Nếu bạn làm ở mức 5 đồng.

✅ Bạn sẽ nghĩ đây là 1 sự công bằng, công ty trả nhiêu thì mình làm bấy nhiêu.

✅ Có khi bạn hơi thỏa mãn vì bạn nghĩ vì công ty không nhìn nhận đúng năng lực tôi, công ty bị thiệt Công việc nhẹ nhàng với bạn

❗️ Bạn tạo ra 1 vòng lặp bền vững đi ngược lại với mong muốn sâu thẳm trong bạn (tăng lương, thăng chức,…). Bạn nghĩ đi, bạn nghĩ công ty trả nhiêu đó thì làm nhiêu đó, còn về phía công ty sẽ nghĩ làm nhiêu đó thì nhận nhiêu đó. Rõ ràng 2 góc nghĩ này củng cố cho nhau và bạn sẽ ở mãi mức 5 đồng.

❗️ Bạn làm xói mòn tiềm năng của bạn. Liệu sau 1 thời gian dài làm công việc ở mức 5 đồng, bạn có thể quay lại với guồng 10 đồng?

B. Nếu bạn làm ở mức 10 đồng

✅ Bạn làm đúng sức của mình và duy trì nó bền vững

✅ Có thể sau 1 thời gian, 1 công ty tử tế sẽ hiểu rằng giá trị bạn tạo ra đáng kể hơn kỳ vọng của họ và họ sẽ có sự điều chỉnh phù hợp (trả theo thành tích)

❗️ Nếu công ty bạn làm không tử tế, bạn sẽ tiếp tục bị họ lợi dụng (nhưng với năng lực 10 đồng, bạn có thể tìm kiếm 1 công ty khác tốt hơn mà)

C. Nếu bạn làm ở mức 2.5 đồng

✅ Bạn xem như là việc nhẹ lương cao luôn

✅ Có khi bạn thỏa mãn vì bạn nghĩ bạn trả đũa được việc công ty không nhìn nhận đúng năng lực tôi, công ty bị thiệt

❗️ Bạn rơi vào rủi ro công ty, đồng nghiệp đánh giá thành tích của bạn không đạt kỳ vọng và từ đó tạo nên những khó khăn trong công việc hoặc sẽ bị lay-off trong tương lai

❗️ Bạn làm xói mòn tiềm năng của bạn. Liệu sau 1 thời gian dài làm công việc ở mức 5 đồng, bạn có thể quay lại với guồng 10 đồng?

D. Nếu bạn làm ở mức 7.5 đồng.

✅ Có thể sau 1 thời gian, 1 công ty tử tế sẽ hiểu rằng giá trị bạn tạo ra đáng kể hơn kỳ vọng của họ và họ sẽ có sự điều chỉnh phù hợp (trả theo thành tích)

✅ Công việc nhẹ nhàng với bạn

❗️ Nếu công ty bạn làm không tử tế, bạn sẽ tiếp tục bị họ lợi dụng (nhưng với năng lực 10 đồng, bạn có thể tìm kiếm 1 công ty khác tốt hơn mà)

❗️ Bạn làm xói mòn tiềm năng của bạn ở mức nhẹ hơn option A. Liệu sau 1 thời gian dài làm công việc ở mức 7.5 đồng, bạn có thể quay lại với guồng 10 đồng?

E. Bạn chơi luôn mức 15 đồng luôn. Là bạn nỗ lực quên mình và rướng hết sức vượt quá cái mức mà bạn nghĩ bạn làm được

✅ Nó tạo nên sự phát triển của bản thân để sau này bạn có thể làm được 15, 20, 25 đồng bền vững

✅ Có thể sau 1 thời gian, 1 công ty tử tế sẽ hiểu rằng giá trị bạn tạo ra đáng kể hơn kỳ vọng của họ và họ sẽ có sự điều chỉnh phù hợp (trả theo thành tích) hoặc thăng tiến để bạn làm công việc ở mức giá trị 15 đồng hoặc họ sẵn sàng offer công việc 20 đồng vì họ biết bạn là 1 người chơi hệ nỗ lực tạo giá trị thì trả bao nhiêu thì cũng nhận lại được nhiều hơn.

❗️ Nếu công ty bạn làm không tử tế, bạn sẽ tiếp tục bị họ lợi dụng (nhưng với năng lực 15, 20 đồng, bạn có thể tìm kiếm 1 công ty khác tốt hơn mà)

❗️ Công việc sẽ thử thách, vất vả nhiều

Mình nghĩ option nào cũng có thể được chọn, và hợp lý cả. Mình không trên tâm thế phán xét option nào là hay là dở bởi mình không ở trong hoàn cảnh hay đôi chân của người chọn.

Mình chọn chơi hệ E, bởi mình chơi hệ dài hạn, có thêm những góc nhìn sau đây:

• Chỉ cách này mới giúp mình tạo ra nhiều giá trị và thu nhập trong tương lai

• Chỉ cách này mới giúp mình biết rõ mình có thể làm được đến đâu, giới hạn của mình bao xa

• Chỉ có cách này mới giúp mình có 1 sự chủ động thực tế - Quyết định của mình là do mình chứ không bị tác động bởi hoàn cảnh (mức trả của công ty). Có khi mình cảm thấy ngang hàng với công ty. Công ty có quyền chọn tôi giữa các ứng viên, và ngược lại, với năng lực của mình, tôi cũng chọn công ty giữa các offering.

• Mình nhìn những gì công ty trả cho mình không chỉ là mức lương mà 1 Total Reward, bao gồm cả các phúc lợi khác và những thách thức hoặc bài học phục vụ cho sự trưởng thành của mình. Ok, có khi chỗ này trả thấp hơn 1 xíu nhưng bù lại nó được cái kia…

Dạo gần đây, mình thấy option E bị thách thức và có thể ít được lựa chọn. Người trẻ bị xao nhãng bởi quá nhiều thứ, cuộc sống khó khăn khiến con người phải tính toán, chi li chuyện thiệt - hơn, ít kiên nhẫn để thấy cái kết quả từ việc quên mình, nó sẽ đến từ từ chứ không phải lợi ích ngay tắp lự. Có những người bạn, mình thấy họ rất tiềm năng, họ chọn option A, C, D, họ trung bình hóa họ trước các yếu tố xung quanh. Có khi nó là Tôi thấy đồng nghiệp nhận lương cao hơn tôi, hay công việc này đáng lý phải trả lương cao hơn, hay Tôi thấy công ty không có đào tạo, hay sếp thế này thế kia,... Nhưng ở chiều ngược lại, trong giả định này, cơ bản công ty không làm gì sai luật, lương trả đúng với hợp đồng và bạn chấp nhận các điều khoản ấy khi ký kết ... Nếu đã nhận làm, thì hãy làm đàng hoàng với chính sự lựa chọn của mình chứ.

Mình viết bài này đặng nhắc nhở chính mình trên con đường mình đã chọn. Còn ai hữu duyên đọc thì mình khuyến khích bạn thử tự đánh giá chính mình, bạn đang chọn option nào? tại sao? thử phân tích thiệt hơn, nhìn dài hạn, liệu bạn có muốn chơi hệ E giống mình. Nếu có, mình sẽ vui lắm, nếu không, cũng chẳng sao bởi đời bạn là của bạn mà.

Nhân một buổi trưa tự nhiên hoài niệm.

Hôm nay mình đọc xong cuốn sách “Job Moves: 9 Steps to Make Progress in Your Career” của Ethan Bernstein, Michael B. Horn và Bob Moesta và rất thích một góc nhìn hoàn toàn mới mẻ nên viết bài để chia sẻ cho cộng đồng Linkedin.

Nếu bạn đang cân nhắc việc thay đổi công việc? Hãy dừng lại và tự hỏi: Mục tiêu thực sự của việc chuyển đổi này là gì?

🚀 Tiến bộ (Progress) thay vì Thăng tiến (Progression)

Đây là điểm mình thích nhất: Sự nghiệp không chỉ là leo lên nấc thang chức vụ hay tăng lương (Thăng tiến). Mục tiêu của mỗi lần chuyển việc thành công nên là đạt được Tiến bộ – một sự thay đổi thực sự, có ý nghĩa, mang lại sự thỏa mãn hơn cho cuộc sống của bạn.

🌟 Sự nghiệp là một quá trình “thuê” công việc

Tổ chức và các cá nhân “thuê” lẫn nhau. Chúng ta “thuê” một công ty để giúp mình đạt được tiến bộ trong cuộc sống, còn công ty “thuê” mình để hoàn thành một nhiệm vụ nào đó. Một bên bỏ sức, một bên trả tiền. Rất bình đẳng.

🏆 4 “Nhiệm vụ” thúc đẩy mọi sự chuyển việc

Mọi quyết định thay đổi công việc đều được thúc đẩy bởi một trong bốn “Nhiệm vụ” (Quest) cốt lõi sau:

1️⃣ Thoát ra (Get Out): Bạn cảm thấy bế tắc và muốn thoát khỏi một công việc hoặc một môi trường tiêu cực.

2️⃣ Lấy lại Kiểm soát (Regain Control): Bạn cảm thấy quá tải hoặc quá nhàm chán và cần một công việc mới để cho phép bạn kiểm soát tốt hơn thời gian và cách thức làm việc.

3️⃣ Tìm lại sự Phù hợp (Regain Alignment): Bạn cảm thấy kinh nghiệm và kỹ năng của mình không được trân trọng và cần một nơi làm việc mới phù hợp với giá trị và khả năng của bản thân hơn.

4️⃣ Tiến bước tiếp theo (Take the Next Step): Bạn đã đạt được một cột mốc và đang tìm kiếm một thử thách mới để tiếp tục phát triển sự nghiệp.

Vậy áp dụng thực tế là trước khi nộp CV vào công việc nào đó mới, bạn hãy hỏi mình rằng:

❓Tôi đang muốn thuê công việc mới cho nhiệm vụ nào của mình?

Trả lời được câu hỏi này giúp bạn hiểu rõ lý do sâu xa khiến bạn muốn thay đổi và từ đó tìm và thuê được 1 công việc phù hợp cho sự tiến bộ mới của mình, thay vì luẩn quẩn với những công việc tưởng là mới nhưng vẫn làm mình loay hoay và dậm chân thay vì tiến bước.

Chúc bạn thành công.

P/S: Cuốn sách có khúc sau nói về 9 bước giúp nhảy việc. Ai quan tâm thì có thể tự tìm đọc nhé. Mình thích khúc đầu nên share vậy thui. Hì.

Photo by Ross Findon on Unsplash

Nếu bạn đang ở vai trò quản lý, và bạn mất động lực trong công việc, bạn nên làm gì?

Hôm qua, có 1 câu hỏi hay của 1 bạn học viên trong group zalo lớp Kỹ năng quản lý mà mình có hỗ trợ khiến mình thích quá nên quyết định thử trả lời và share góc nhìn cá nhân.

Quản lý cũng là con người mà, nên việc mất động lực, dù là ngắn hạn, là điều hoàn toàn bình thường. Bản thân mình cũng gặp rồi và gặp nhiều lần. Điều quan trọng là cách bạn xử lý tình huống này, đặc biệt khi nó ảnh hưởng đến các trách nhiệm của bạn và các tương tác với các đối tượng có liên quan bởi làm quản lý là tạo kết quả qua người khác.

Có 4 đối tượng chính ở đây, mà trong chương trình học, được gọi là 4S. Và mình sẽ trả lời theo mô hình này để liên hệ đúng với câu hỏi.

SELF/ BẢN THÂN: Đây là sẽ ưu tiên cao nhất vào thời điểm này. Khi động lực bị bào mòn, trách nhiệm đầu tiên và quan trọng nhất của bạn là phục hồi năng lượng. Mình nghĩ chúng ta có thể:

• Dành thời gian để nghỉ ngơi và chiêm nghiệm một xíu. Thử thành thật với bản thân về mức độ mất động lực, điều gì gây ra việc này, là do mệt mỏi, do thất bại, hay do thiếu mục tiêu, niềm tin,... Đừng cố gắng “che đậy” hay “gồng mình” trước chính bản thân mình.

• Thực hiện các thú vui, thói quen, bài tập giúp mình lấy lại năng lượng cho bản thân như thiền, đọc sách, du lịch, thể thao,... tùy bạn thấy cái nào hiệu quả với mình mà thử áp dụng.

• Liên hệ với một người cố vấn (mentor), huấn luyện viên (coach), hoặc một người đáng tin cậy để chia sẻ và cùng trao đổi về giải pháp. Họ có thể cung cấp góc nhìn khách quan và giúp bạn nhìn thấy ánh sáng cuối đường hầm.

• Tái kết nối với tình huống. Thử nhìn lại câu hỏi Tại sao mình chọn/ bắt đầu hành trình này? Đâu là cảm hứng của mình trước đây? Biết đâu, nó cho bạn động lực cho giải pháp

• Và để có thời gian cho những việc trên, hãy giảm cường độ công việc của mình xuống, ủy quyền cho nhân viên cho những công việc ít quan trọng trong agenda của bạn.

STAFF/ NHÂN VIÊN: Trong khi mất động lực, hãy chuyển từ Chủ động sang Hỗ trợ. Chúng ta có thể:

• Lùi bước 1 xíu, ủy quyền nhiều hơn cho các thành viên bạn tin tưởng. Hãy để họ bước lên dẫn dắt còn bạn lui một bước, hỗ trợ phía sau khi cần, loại bỏ các rào cản.

• Cập nhật với team tình hình. Bạn không cần phải nói “Tôi đang mất động lực”, nhưng bạn có thể nói “Hiện tại, tôi đang tập trung vào một số ưu tiên khác (cho phần SELF ở trên) và muốn trao cơ hội dẫn dắt cho một số thành viên trong nhóm.” Việc này quan trọng để giúp team hiểu tại sao cách tiếp cận của bạn lại thay đổi như vậy.

SUPERVISOR/ SẾP: Đừng để sự thiếu động lực cá nhân làm ảnh hưởng đến cam kết chiến lược của tổ chức. Sếp bạn sẽ không thích điều này đâu.

• Tiếp tục thực hiện và đảm bảo tiến độ các mục tiêu quan trọng nhất mà bạn đang đảm nhận, với sự hỗ trợ của team

• Thử quản lý lại kỳ vọng của sếp và đánh giá lại các ưu tiên công việc để cân bằng hơn.

• Nếu bạn đủ tin tưởng sếp của mình, hãy thử xem anh ấy là mentor/ coach như phần SELF. Mình may mắn đã có 1 anh sếp như vậy và thực sự nó hiệu quả lắm. Bởi khi sếp biết tình hình, bản thân ảnh cũng có những điều chỉnh khác support mình tốt hơn.

STRATEGIC PARTNER/ ĐỐI TÁC (Đồng nghiệp/ Các BP khác/...): Tập trung vào việc duy trì sự tin tưởng và ổn định với các đối tác hiện tại, thay vì xây dựng các mối quan hệ mới phức tạp.

Còn các bạn có duyên đọc bài này thì sao? Các bạn có 1 lời khuyên/ ứng dụng thực tế cho tình huống này

? Toàn rất mong được trao đổi ở comment nhé.

Nguồn hình: moretothat.com

Lần đầu tiên mình ở vị trí quản lý, mình gặp ngay 1 cái lỗi thường gặp là sự kỳ vọng không hợp lý.

🪤 Kỳ vọng quá cao vào bản thân: Mới lên mà, muốn chứng tỏ bản thân ngay lập tức và hoàn hảo ở mọi khía cạnh. Mình so sánh mình với người sếp trước đó, người đã có kinh nghiệm ở vị trí Manager rất nhiều năm và muốn như chị ấy ngay và luôn. Một thứ khiến mình phấn khích và áp lực.

🪤 Kỳ vọng quá cao vào nhân viên: Với mong muốn đội nhóm đạt được kết quả tốt nhất, mình cũng đặt yêu cầu quá cao so với năng lực thực tế của từng thành viên. Câu nói mình hay suy nghĩ trong đầu là “Sao mình thấy chuyện này dễ làm mà, sao mấy bạn không làm được ta.”

Những kỳ vọng này tất nhiên dẫn đến tình trạng bị quá tải và mất động lực ở cả chính mình và team. Kết hợp với đó là câu chuyện ôm việc, gánh team, để tạo ra kết quả như ý mình mà quên rằng bằng cách này, bạn làm vấn đề trầm trọng hơn.

Phải 1 thời gian sau, mình mới cân bằng và tìm được điểm phù hợp: "Just-Right Mindset"

Đây đơn giản là tư duy tập trung vào việc đặt ra những kỳ vọng phù hợp, vừa đủ thách thức nhưng vẫn đảm bảo tính thực tế.

Với Just-Right mindset, người quản lý nên làm các hành động sau:

1️⃣ Tìm hiểu rõ bản thân và đội nhóm để tự đánh giá năng lực, kinh nghiệm và điểm mạnh, điểm yếu hiện có để đưa ra những kỳ vọng phù hợp với từng cá nhân.

2️⃣ Tìm hiểu mong đợi của cấp quản lý, đồng nghiệp và quản lý kỳ vọng của họ.

Kiểu như “sếp ơi, em mới, em nghĩ em sẽ làm được xyz.” và sau đó thì cố gắng tạo ra giá trị cao hơn hứa hẹn. Hứa ít mà làm nhiều thì sẽ có được sự tin tưởng.

Mình còn nhớ chính trong buổi quản lý kỳ vọng này, sếp mình đã nói “Toàn, em đừng so sự bắt đầu của em với sự dày dặn kinh nghiệm của Hà (sếp cũ của mình), anh cũng không kỳ vọng em như vậy. Hà khác, em khác mà.” Ôi, câu nói lấy đi ngàn cân trên vai mình lúc đó.

3️⃣ Linh hoạt và sẵn sàng điều chỉnh. Hãy lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết.

Khi mình nói câu “Sao chuyện dễ mà các bạn làm không được” ở trên, bạn nhân viên của mình đã từng khịa thẳng “Vì anh là sếp thì anh thấy dễ, hoặc chắc vì anh giỏi, thấy dễ nên anh mới lên sếp.” Rồi bạn kể ra những cái khó nho nhỏ mà bạn ở vai trò thực thi thì đúng là ở cái góc nhìn rộng, mình sẽ không thấy hết. Sự chia sẻ cởi mở đó giúp tụi mình thống nhất được 1 cách làm khả thi và thực tế hơn.

Với cá nhân mình, “Just-Right” giúp mình thoải mái và cân bằng công việc hơn nhiều, tạo cơ hội để trao quyền và phát triển các bạn trong team nhiều hơn và giúp team tạo kết quả và xây một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Nếu bạn nào mới lên vị trí quản lý mà gặp bẫy như mình từng gặp thì nhớ nhé: JUST-RIGHT.

Thử đi và bạn sẽ thấy nhiều điều tích cực lắm.

Nguồn: Freepik

Thăng tiến từ vị trí chuyên viên sang nhóm trưởng/ giám sát/ quản lý (có team ở dưới hỗ trợ) chắc là một dấu mốc lớn trong sự nghiệp của bất kỳ ai. Mình vẫn còn nhớ cảm xúc lúc đó, vừa vui và tự hào vì những đóng góp và năng lực mình được công nhận nhưng cũng sợ, rằng khó đảm đương trách nhiệm lớn hơn, rằng các bạn trong team có phục và hỗ trợ mình không, …

Làm quản lý vài năm, thương đau quá trời bận, mình dần hiểu điều then chốt rằng: Quản lý là việc tạo ra kết quả thông qua người khác (Enable result through others).

Phải thực hiểu được điều này, mình mới:

1. Tôn trọng các thành viên, tạo điều kiện để họ phát triển và đóng góp vào kế quả chung. Team càng mạnh, kết quả của bạn càng tốt.

2. Cân bằng giữa thời gian làm chuyên môn với thời gian xây dựng đội nhóm

3. Không gánh team. Bởi đó là khi mình quay trở lại với công việc đóng góp cá nhân.

4. Được truyền cảm hứng khi mình góp phần tạo ra những giá trị mà sức một người không làm nỗi, trong đó có sự phát triển của các thành viên trong team mình. Bạn luôn tạo ra 2 kết quả: Kết quả công việc & Kết quả con người.

Với vai trò này, ngoài việc đạt kết quả với những nguồn lực hữu hạn, người quản lý còn thường xuyên đối diện với những thử thách quan trọng mới, hướng về con người, như là:

• Quản lý "Cái Tôi”: Quản lý dễ có cái tôi cao vì họ có năng lực (mới được cân nhắc làm quản lý chứ) và có chút quyền trong phạm vi công việc. Nhưng, cái tôi là kẻ thù của trí tuệ & sức mạnh tập thể. Cái tôi càng cao, bạn càng dễ có hành vi gây mất niềm tin với thành viên, không huy động được nỗ lực và trí tuệ chung, để rồi gánh team một mình, đuối sức và thất bại.

• Xây dựng đội ngũ: Tìm kiếm, đào tạo và phát triển con người để giúp team lớn mạnh là một hành trình gian nan, đòi hỏi sự kiên nhẫn, niềm tin vững chắc vào sự phát triển của con người và đôi khi đòi hỏi những hành động quyết liệt để ngăn chặn hành vi không mong đợi.

• Truyền cảm hứng: Tạo niềm tin, động lực và giữ lửa cho đội ngũ, giúp mỗi thành viên sẵn sàng đóng góp và cống hiến hết sức thật không dễ chút nào, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn, nhiều thay đổi.

• Tự phục hồi (resillience) trong cô đơn: Mình còn nhớ 1 chị đồng nghiệp có nói chơi: Công ty sẽ luôn có 2 phe: Sếp và phần còn lại. Một rào cản vô hình sẽ xuất hiện ngay khi bạn lên làm quản lý. Vì vậy, dù chịu áp lực nhiều từ kỳ vọng của các bên (sếp, nhân viên, bộ phận khác, khách hàng,…) nhưng các sếp thường chịu đựng nó một mình.

• … còn nhiều lắm

Bởi vậy, trở thành nhà quản lý tốt là hành trình cả đời không ngừng học hỏi, phát triển.

Nhiều năm làm quản lý, làm công tác Nhân sự, phát triển con người và tổ chức, mình thấy rất nhiều anh/ chị/ bạn quản lý vất vả trên hành trình này, cũng như thấy nhiều team, nhiều bạn nhân viên rất vất vả với các bạn quản lý còn nhiều thiếu xót. Mình sẽ share những bài học và trải nghiệm thông qua kênh blog này. Mọi người cùng đón xem nhé.

1. Lo âu đến khi nào?

Trong phim, nữ chính Riley bắt đầu có những cảm xúc mới khi tuổi dậy thì đến, chúng ta bắt đầu suy nghĩ về chân dung của mình ở tương lai, hay gặp những thay đổi và lo lắng về sự bất định khiến kỳ vọng không đạt được.

Gắn liền với bạn Lo âu, mình thấy các cụm từ: “Tôi không đủ giỏi” và “Nếu… thì … (theo hướng rủi ro)”

Khi trưởng thành, chúng ta bớt vui đi” chắc bởi có nhiều việc phải lo âu.

2. Lợi & Hại của Lo âu?

Ban đầu, Lo âu khá được chào đón khi nó giúp chúng ta có sự tập trung, nỗ lực và dự phòng cho các tình huống xấu.

Tuy vậy, như phim, khi Lo âu quá mức và chiếm quyền điều khiển trí não thì:

• Các viễn cảnh rủi ro xảy ra liên tục khiến ta căng thẳng, mất ngủ. Chúng ta dùng trí tưởng tượng để suy diễn quá mức theo hướng tiêu cực

• Chúng ta khó tập trung hoặc thậm chí đông cứng đến mức không thể đưa ra được quyết định sáng suốt

• Vì lo âu, chúng ta hành xử không còn là mình

• Có những niềm tin giới hạn sự phát triển của mình, như là “Tôi không đủ giỏi”

• Cáu kỉnh, trầm cảm,…

3. Hãy để Lo âu được thư giãn, bạn sẽ tận dụng được các điểm mạnh của bạn ấy.

Mình rất thích hình ảnh phía dưới ở đoạn cuối phim, Khi Lo âu ngồi thư giãn trên chiếc ghế đặc biệt để massage, uống trà và nhận được những câu hỏi từ Niềm Zui (Joy), bạn quay lại hữu ích và đưa ra những câu hỏi hay ho. Ôi, mình sau này cũng mong có được 1 coaching room đẹp như thế.

Cách của Zui là:

• Hiểu rằng Lo âu không có ý xấu, bạn muốn điều tốt cho chúng ta để không cưỡng chế, hay bỏ đi những suy nghĩ của Lo âu

• Chấp nhận và biết ơn những gì đã có, cả tích cực và tiêu cực đều là 1 phần của bản thân Riley (Being grateful, Diversity & Inclusive)

• Tập trung vào vùng ảnh hưởng, những gì ta có thể hành động hơn là quá tập trung vào vùng quan tâm. Đây chính là thói quen 1 của 7 thói quen của người hiệu quả: Với những gì ta không thể tác động hay ảnh hưởng được, lo âu phỏng có ích gì, còn gì mà mình có thể, hãy hành động.

• Đặt câu hỏi phù hợp (coaching nè)

Mình rất khuyến khích các bạn xem phim này để hiểu hơn nội tâm của mỗi người. Mọi cảm xúc đều có giá trị và ý nghĩa riêng của nó. Hãy đón nhận và quản lý nó 1 cách tích cực để mang lại sự phát triển cho bản thân mình nhé.

P/S: Mình thấy thế giới não bộ trong film rất thú vị nhưng không có nghĩa là nó đúng 100% về khoa học não bộ và tâm lý học. Các bạn nên lưu ý nhen.

Nguồn hình: Freepik

Ván cược của sự thăng tiến nội bộ

Khi trao đổi về sự phát triển hay thăng tiến nghề nghiệp, mình hay lấy ví dụ về 1 lưỡng nan đề của 1 người quản lý hoặc BP. Nhân sự.

Giả sử: Nếu bạn là 1 người Quản lý cấp cao, trong team bạn trống 1 vị trí Quản lý cấp trung, bạn sẽ tuyển 1 người từ bên ngoài vào hay thăng tiến 1 bạn nhân viên giỏi trong team lên vị trí quản lý đó?

• Nếu bạn tuyển dụng bên ngoài, bạn có thể sẽ có 1 ứng viên có năng lực, kinh nghiệm ở vị trí tương đương, dự đoán là sẽ làm được công việc nhưng lại không giúp phát triển đội ngũ và tăng gắn kết cho nhân viên hiện tại.

• Nếu bạn thăng tiến nội bộ, bạn giúp đội nhóm phát triển, tăng gắn kết nhưng bạn cũng lo là nhân viên mới được thăng tiến chưa đủ năng lực để đáp ứng công việc do bạn nhân viên đó chưa có kinh nghiệm ở vị trí quản lý bao giờ. Nếu bạn thăng chức sai, bạn mất 1 nhân viên giỏi và có 1 quản lý tồi.

Ván cược không hề nhỏ.

Hiểu được cái băn khoăn này của người quản lý, chúng ta sẽ hiểu rằng Thành tích tốt là quan trọng nhưng chưa đủ để bạn thăng tiến thành công, hoặc nó giúp bạn thăng chức nhưng không đủ để bạn thành công ở vị trí mới.

Để bạn được chọn, và để bạn từ 1 nhân viên giỏi thành 1 quản lý giỏi, tất cả nằm ở năng lực học hỏi của bạn.

Khi bạn được thăng chức, nghĩa là bạn đang làm ở 1 công việc mà bạn chưa bao giờ làm trước đó (bởi nếu công việc mới mà quen thuộc với bạn, chắc là bạn đi ngang hơn là đi lên). Nó đòi hỏi bạn phải học hỏi nhiều điều mới mẻ về kiến thức, năng lực mới mà công việc mới yêu cầu. Năng lực linh hoạt học hỏi (Learning Agility) sẽ giúp bạn điều này và đó cũng là lý do các Tập đoàn, công ty lớn khi đánh giá tiềm năng của nhân viên, họ đều sử dụng tiêu chí này.

Công ty sẽ chỉ đặt cược vào những nhân viên có năng lực học hỏi cao để trong thời gian ngắn, bạn có thể học nhanh và bắt đầu làm việc được cơ bản đáp ứng được yêu cầu ở vị trí mới để khả năng thắng cược của họ cao hơn.

Khả năng linh hoạt học hỏi (Learning Agility) là gì?

Câu chữ rõ ràng quá rồi nên mình cũng chẳng biết định nghĩa thế nào cho kỹ hơn. Mình chỉ muốn chia sẻ về mô hình các cấu phần bên trong để giúp hiểu rõ hơn về khái niệm này. Mình thấy BP Nhân sự hay dùng phổ biến mô hình của Korn Ferry như hình bên dưới:

Theo đó, nó có 5 cấu phần chính:

1️⃣ Mental Agility hay trí thông minh não bộ: Khả năng chúng ta có thể tư duy linh hoạt, logic để nắm bắt các khái niệm phức tạp, trừu tượng

2️⃣ People Agility hay trí thông minh cảm xúc: Khả năng linh hoạt điều chỉnh phong cách làm việc để hòa hợp với con người có liên quan, giúp tạo kết quả đội nhóm

3️⃣ Result Agility hay khả năng vượt khó, linh hoạt, sáng tạo để đưa ra giải pháp cho các vấn đề và đạt được kết quả cao đã đề ra

4️⃣ Self-Awareness hay khả năng tự nhận thức, hiểu rõ bản thân có sở thích, năng lực (điểm mạnh, điểm yếu), cá tính, giá trị như thế nào để quản lý bản thân, ra quyết định hiệu quả

5️⃣ Change Agility hay sự cởi mở, thích nghi nhanh với sự thay đổi và ủng hộ những đổi mới sáng tạo

Đây là phần trọng tâm của Learning Agility, mô hình ở trên từ 5 trọng tâm đó còn đưa ra những kỹ năng phía ngoài để cụ thể hơn nữa khái niệm này, mình thấy cũng rất là hay.

Cuối tuần này, các bạn thử tự đánh giá Learning Agility của mình đang ở đâu rồi đặt câu hỏi làm sao để mình gia tăng khả năng này để thúc đẩy sự nghiệp của mình đi cao và xa hơn nhé.

Mình tin sẽ rất bổ ích đó.

Hình ảnh từ Isabela Kronemberger tại Unsplash

Trong quá trình tư vấn hướng nghiệp, mình thường nhận được 2 câu hỏi kinh điển sau khi thân chủ đang muốn tìm nghề cho mình:

• Làm nghề nào có triển vọng trong tương lai?

• Ngoài thị trường đang có nghề nào hot?

Mình không phủ nhận hai câu hỏi này quan trọng, hướng về tương lai và hướng ra bên ngoài thị trường lao động sẽ cho chúng ta những định hướng phù hợp với thời đại. Điều đó rất tốt. Tuy vậy, trước khi hướng đến 2 điều này, Toàn cho rằng mình nên làm 1 việc quan trọng hơn nữa, đó là hướng vào bên trong mình.

Nghề nghiệp triển vọng và có thể hot, kiếm được nhiều tiền trong tương lai sẽ không mấy ý nghĩa khi bạn nhận ra bạn đang làm nghề rất hot nhưng không hợp với mình. Sự hòa hợp giữa công việc và đặc tính cá nhân mới là điều đem lại sự thỏa mãn công việc cao nhất của bạn.

Hãy hướng vào trong trước khi hướng ra bên ngoài

Mình gợi ý bạn hãy tìm hiểu bên trong mình về các yếu tố sau:

• Sở thích: Bạn thích làm những hoạt động gì? Bạn thích công việc gì? Tại sao bạn lại thích những điều như vậy?

• Khả năng: Bạn có những sở trường nào? Kỹ năng nào bạn tự tin? Năng lực học tập, học hỏi của bạn ra sao?

• Giá trị: Bạn coi trọng điều gì nhất?

• Cá tính: Tính cách của bạn thế nào? Bạn hướng nội hay hướng ngoại, liệu bạn quyết đoán hay dân chủ? Bạn lắng nghe con tim hay lý trí,…?

Khi bạn hiểu được 4 đặc tính trên mà dân hướng nghiệp tụi mình hay gọi là VIPS (Value - Interest - Personality - Skills), bạn đang nắm rõ về các yếu tố gốc rễ bên trong của mình. Rễ có mạnh và chắc thì cây sự nghiệp sẽ cho quả ngọt.

Hãy nhìn về quá khứ trước khi hướng đến tương lai

Vậy làm sao biết được 4 đặc điểm trên? Có nhiều cách:

• Tự chiêm nghiệm trả lời các câu hỏi ví dụ ở trên

• Làm các bài trắc nghiệm hỗ trợ như Holland Code, DISC, Indigo,… và à ừ, cũng có thể là Thần số học và Sinh trắc học…

Bạn nên chọn các bài test có nền tảng khoa học chắc chắn. Nhưng dù là vậy, thì đó vẫn chỉ là những công cụ tham khảo. Bạn, bằng sự am hiểu bản thân phải đánh giá và xác nhận, cái gì là đúng, cái gì là sai về bạn trong các báo cáo test.

Nếu bạn không hiểu bạn, bạn nghĩ 1 bài test sẽ hiểu bạn hơn sao?

Mình thường rất thích bài tập nhìn về quá khứ. Hãy nhìn về cấp 1, 2, 3, hay thời đại học của mình. Những trải nghiệm nào cho bạn niềm vui, trải nghiệm nào không thoải mái? Ước mơ của bạn hồi nhỏ là gì? Hành động nào, ký ức nào là bước ngoặc trong đời bạn? Chính những dấu chấm trong quá khứ sẽ kết nối lại, cho bạn những gợi ý để bạn thấy được đặc tính cá nhân của bạn đã định hình như thế nào và ra sao.

Ok la. Và nếu đã làm được 2 điều ở trên rồi, thì đến lúc để bạn cân nhắc các lựa chọn nghề nghiệp rồi đó. Thường nó sẽ pop up ra khi bạn đã hiểu mình hơn, bạn sẽ thấy cái công việc nào mình thấy nó khả dĩ là hợp với mình rồi. Và vâng, hãy làm chuyện mà có lẽ các bạn đang nghĩ: Hướng ra ngoài thị trường và tương lai để hiểu hơn nghề nghiệp.

Cuối cùng, matching và ra quyết định, bạn nhé.

Subscribe now

Share

Leave a comment

"Don't steal the development items of your employee."

Câu nói nghe hơi sốc óc nhưng là 1 wake-up call quan trọng mà mình đã từng nghe bác Phó Chủ tịch của Tập đoàn nhấn mạnh.

Ở vai trò quản lý/ sếp, đôi khi, vô tình, bạn có thể trở thành rào cản lớn nhất cho sự phát triển của đội ngũ mình. Lý thuyết Lãnh đạo đương đại nói nhiều về việc trao quyền, tạo điều kiện (empowerment, enablement) nhưng đôi khi, những hành động nhỏ nhặt hàng ngày lại "ăn cắp" mất cơ hội trưởng thành của các thành viên trong team.

Mình thấy những lần "cắp vặt" thường gặp như là:

• "Để tôi làm cho nhanh": Quản lý quá bận rộn và nghĩ rằng tự mình giải quyết vấn đề sẽ tiết kiệm thời gian hơn là hướng dẫn nhân viên. Hành động này có vẻ hiệu quả trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, nó tước đi cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề của nhân viên.

• "Tôi biết rõ nhất, làm tốt nhất": Quản lý cho rằng ý kiến của mình là tối ưu và không mời gọi nhân viên đóng góp ý tưởng hoặc thử nghiệm những cách mới. Điều này không chỉ làm thui chột sự sáng tạo mà còn khiến nhân viên cảm thấy không được coi trọng hoặc bị ì, ỷ lại, chờ quản lý chỉ rồi mới làm.

• "Việc này chưa phù hợp với bạn": Quản lý có xu hướng giao những công việc quen thuộc cho những nhân viên "chắc tay" và ngần ngại giao những dự án, trách nhiệm lớn hơn vì sợ họ làm không được. Việc này không tạo cơ hội để người khác thử sức ở những lĩnh vực mới và bạn đã vô tình giới hạn phạm vi phát triển của họ.

• "Tôi sẽ đánh giá sau": Quản lý bận quá nên hứa sẽ góp ý rồi quên, trì hoãn việc đưa ra phản hồi hoặc chỉ đưa ra những nhận xét chung chung, không cụ thể, khiến nhân viên chưa biết nên cải thiện như thế nào cho tốt hơn.

Mình còn nhớ rất rõ lần mình mất đi 1 bạn Hi-Po vì đã không tạo đủ cơ hội để phát triển bạn ấy. Trong IDP, mình định hướng phát triển bạn thêm ở mảng L&D và sau đó là HRBP. Tuy vậy, vì đây là 2 mảng thế mạnh của mình, mình cũng cực kỳ tâm huyết với nó, nên dù đã giao việc nhưng mình vẫn tham gia sâu vào công việc với 3 cái lỗi ở trên "Mình biết rõ nhất", "Mình làm sẽ nhanh", "Bạn ấy còn chưa đủ kinh nghiệm".

Sau 1 thời gian, rất nhẹ nhàng, bạn nộp đơn vì đã tìm kiếm được cơ hội bên ngoài cho vị trí HRBP, 1 vị trí mà chỉ cần ít thời gian nữa thôi, mình sẽ fill bạn vào. Mọi kế hoạch nhân sự của mình tan tành. Mình tiếc đứt ruột nhưng đành chịu và nhớ sâu sắc bài học này.

Sự phát triển của nhân viên chính là sự phát triển của đội ngũ và của cả tổ chức. Đừng vô tình "ăn cắp" đi những cơ hội quý giá đó. Với bạn, người làm quản lý, đó đơn giản là những việc thường ngày, nhưng với nhân viên, nó thực sự là những bậc thang giúp họ trưởng thành hơn.

Chúc bạn build up được những tài năng cho team của mình nhé.

P/S: Lâu nay bận quá, lâu lắm mới viết 1 bài nên hơi cứng tay, mong các bạn bỏ qua. Mình sẽ quay lại từ từ và hy vọng sẽ viết trôi chảy hơn.

Subscribe now