-----------------------------------

Tranh luận trên các diễn đàn công cộng là một hình thức trao đổi ý kiến không thể thiếu được trong một xã hội văn minh. Ở nhiều nước, lưu lượng của những tranh luận cởi mở và nghiêm túc được xem là một dấu hiệu của một xã hội lành mạnh. Ở các nước phương Tây, hầu như ngày nào báo chí cũng có những bài của những cây bỉnh bút tranh luận về một vấn đề nóng nào đó. Trên tivi cũng có những cuộc tranh luận trực tiếp giữa hai hay nhiều người về những chủ đề từ “đại sự” đến những vấn đề tưởng như nhỏ nhất. Trong các hội nghị khoa học, trước một vấn đề còn trong vòng nghi vấn, người ta cũng có những chuyên gia tranh luận dưới dạng những bài giảng khoa học.

Nhưng thế nào là tranh luận nghiêm túc?

Nói một cách ngắn gọn, cũng như trong một cuộc đấu võ, một tranh luận nghiêm túc là một cuộc tranh luận có qui tắc, mà trong đó người tham gia không được, hay cần phải tránh, phạm luật chơi. Những qui tắc chung và căn bản là người tham gia chỉ phát biểu bằng cách vận dụng những lí lẽ logic, với thái độ thành thật và cởi mở, chứ không phát biểu theo cảm tính, lười biếng, hay biểu hiện một sự thiển cận, đầu óc hẹp hòi. Để đạt những yêu cầu này, người tranh luận nghiêm túc trước khi phát biểu hay đề xuất ý kiến, đưa ra lời bình phẩm của mình, cần phải xem xét tất cả các trường hợp khả dĩ, phải cân nhắc những quan điểm và những cách giải thích khác nhau, phải đánh giá ảnh hưởng của sự chủ quan và cảm tính, phải tập trung vào việc tìm sự thật hơn là muốn mình đúng, phải sẵn sàng chấp nhận những quan điểm không được nhiều người ưa chuộng, và phải ý thức được định kiến và chủ quan của chính mình. Khi tranh luận, họ phải nhất quán là chỉ xoay quanh chủ đề bàn luận, luận điểm bàn luận chứ không đi lạc đề, không công kích vào cá nhân và nhân thân của người tham gia tranh luận. Đó là những đòi hỏi khó khăn cho một cuộc tranh luận nghiêm túc có ý nghĩa, và không phải ai cũng có khả năng đạt được những yêu cầu này, nhất là đối với người Việt vốn chưa quan với văn hóa tranh luận. Do đó, không mấy ai ngạc nhiên khi thấy có quá nhiều trường hợp chất lượng của những cuộc tranh luận giữa người Việt rất thấp. Chỉ cần xem qua những cái-gọi-là “tranh luận” trên các diễn đàn báo chí (và nhất là các “chat room” hay blog), người ta có thể thấy đó không phải là tranh luận, mà là những cuộc đụng độ giữa các cá nhân tham gia tranh luận, những cuộc chửi bới, chẳng có lí luận của người tranh luận. Ngoài ra, đối với một số người tham gia bình luận về một câu chuyện nào đó là một cuộc dàn xếp, một sự đóng kịch, nhằm tung hỏa mù hoặc lên lớp, hoặc a dua theo đám đông. Đó là những kịch bản ngớ ngẩn đến tội nghiệp. Ngớ ngẩn là vì người xuất hiện chẳng nói được gì cho đầy đủ, mà cũng chẳng phân tích một vấn đề gì cho đến nơi đến chốn. Rất nhiều trường hợp, những cuộc tranh luận giữa người Việt chỉ là những cuộc chửi lộn, mà trong đó người ta tha hồ vung vít, ném liệng vốn liếng chữ nghĩa qua lại một cách hỗn độn, mà chẳng cần để ý đến logic hay các nguyên tắc của tranh luận là gì. Hơn nữa, rất dễ dàng nhận thấy rằng trong các cuộc tranh luận đó người ta nhắm vào mục tiêu là nhân thân, cá nhân của người tranh luận chứ không nhắm vào quan điểm và lí lẽ của người đó. Thay vì tranh luận thẳng vào vấn đề, người ta tìm cách gắn cho đối phương một nhãn hiệu, và từ đó làm lu mờ đi quan điểm của họ. Trong hầu như những tranh luận, nhiều người cố tìm hay tạo cho mình một vị trí đạo cao đức trọng cả bằng cách gắn cho đối phương những danh từ và tính từ mang tính miệt thị, một thủ đoạn có khả năng làm cho một cuộc tranh luận trở nên một cuộc ẩu đã ngôn từ đinh tai nhức óc thay vì là một trao đổi khoa học. Thực ra, đó là một hình thức ngụy biện, một lỗi lầm cơ bản nhưng nghiêm trọng trong tranh luận.

Vậy ngụy biện là gì?

Nói một cách đơn giản, ngụy biện là những nhầm lẫn trong lí luận và suy luận. Ngụy biện khác với logic. Logic, nói một cách ngắn gọn trong trường hợp này, là những qui ước quản lí tính nhất quán trong việc sử dụng ngôn ngữ. Giới triết học Tây phương đã bỏ khá nhiều công sức để phân biệt thế nào là logic và thế nào là ngụy biện. Aristotle có lẽ là một nhà logic học đầu tiên có công phát triển các qui tắc và hệ thống suy luận. Trong quá trình làm việc, ông phát hiện ra nhiều lỗi lầm mà sau này người ta quen gọi là những “ngụy biện.” Mặc dù Aristotle là một nhà nhà logic học đầu tiên có công liệt kê và phân loại những loại ngụy biện, thầy của ông (Plato) mới xứng đáng được vinh danh như là một nhà triết học đầu tiên đã có công sưu tầm những ví dụ về ngụy biện. Kể từ khi Plato và Aristotle, đã có khá nhiều nhà triết học và logic học như John Locke, John Stuart Mill, Jeremy Bentham, và Arthur Schopenhauer cũng có nhiều cống hiến quan trọng trong việc nghiên cứu về ngụy biện. Điều đáng chú ý là những lỗi lầm về ngụy biện ở người Việt lại hay thấy trong giới có học. Chỉ cần điểm qua báo chí, websites, blog, v.v... chúng ta dễ dàng thấy rất nhiều cái-gọi-là “tranh luận” thật ra chỉ là ngụy biện. Tuy nhiên, nhiều người vẫn chưa biết đó là những ngụy biện, mà thậm chí còn hết lời khen ngợi kẻ ngụy biện là ... uyên bác! Điều này cho thấy trong những người Việt học cũng có người rất lười biếng suy nghĩ và chẳng phân biệt được thật và giả, không có khả năng nhận dạng được ngụy biện. Phải ghi nhận một điều là internet đã rất tuyệt vời, vì qua những “tranh luận” và chửi bới của những kẻ tham gia trên internet, chúng ta biết được bộ mặt xấu xí đằng sau những người mang nhãn mác “trí thức” hay “có học”. Những kẻ này tương đối nguy hiểm, vì với cái nhãn mác “có học” đó, họ có cơ hội làm lũng đoạn xã hội và trở thành những con vi khuẩn làm nhiễm trùng nền học thuật nước nhà. Do đó, cần phải giúp họ nhận ra đâu là ngụy biện và đâu là logic. Thực ra, nhận dạng ngụy biện không phải là một việc làm khó khăn. Tuy nhiên, cũng có nhiều dạng thức ngụy biện mà vẻ bề ngoài hay mới nghe qua thì rất logic, nhưng thực chất là phi logic. Những loại ngụy biện núp dưới hình thức “khoa học” này không dễ nhận dạng nếu người đối thoại thiếu kiến thức về logic học hay thờ ơ với lý lẽ. Do đó, một điều quan trọng trong tranh luận là cần phải phát hiện và nhận dạng những hình thức ngụy biện, và quan trọng hơn, cần phải hiểu tại sao chúng sai. Có thể phân loại ngụy biện thành nhiều nhóm khác nhau liên quan đến việc đánh lạc vấn đề, lợi dụng cảm tính, thay đổi chủ đề, nhầm lẫn trong thuật qui nạp, lý luận nhập nhằng, phi logic, và sai phạm trù. Trong khuôn khổ giới hạn, người viết bài này không có tham vọng trình bày tất cả những loại ngụy biện một cách chi tiết (vì việc này đã được hệ thống hóa trong nhiều sách về logic học), mà chỉ muốn liệt kê ra những loại ngụy biện thường hay gặp trong báo chí và truyền thông, nhằm giúp bạn đọc có thể phân biệt giữa chân và giả. Các liệt kê sau đây là một loạt những ngụy biện phổ biến hay thấy ở người Việt. Những ngụy biện này có thể phân thành 7 nhóm như sau:

• Đánh tráo chủ đề

• Lợi dụng cảm tính và đám đông

• Làm lạc hướng vấn đề

• Qui nạp sai

• Nhập nhằng đánh lận con đen

• Phi logic

• Các nhầm lẫn khác

Nhóm 1. Đánh tráo chủ đề

1. Công kích cá nhân (ad hominem).

Đây là một loại ngụy biện phổ biến nhất, thấp kém nhất, nguy hiểm nhất, nhưng có “công hiệu” nhất, vì nó tấn công vào cá nhân của người tranh luận, và tìm cách trốn tránh luận điểm của cá nhân đó. Hình thức ngụy biện này thường xuất hiện dưới dạng: Ông A phát biểu về một vấn đề; ông B tấn công vào cá nhân ông A, và làm cho người ta nghi ngờ luận điểm của ông A. Tuy nhiên, có thể không có mối liên hệ nào giữa cá nhân và luận điểm của ông A.

Có hai hình thức thuộc loại ngụy biện này.

Thứ nhất là dưới hình thức sỉ nhục, hay chửi rủa. Khi bất đồng ý kiến, người ngụy biện chỉ việc công kích vào cá nhân của người phát biểu. Chẳng hạn như “Ông nói là những người vô thần có đạo đức, vậy mà chính ông là người từng li dị với vợ con,” hay “Ông là người làm kinh tế, không biết gì về khoa học, mà nói chuyện khoa học”. Đây là một ngụy biện, bởi vì sự thật của phát biểu không tùy thuộc vào cá nhân của người phát biểu, mà là logic của lời phát biểu.

Cũng nằm trong loại ngụy biện này là thói dùng một đặc điểm của một vật thể nào đó để ứng dụng cho một cá nhân hay một vật thể khác. Ví dụ: “Anh học của Tây có vài chữ mà đã quay lại chửi bới đồng nghiệp à? Anh là con ông cháu cha, anh không hiểu gì về sự nghèo khổ của chúng tôi.”

2. Lợi dụng quyền lực (ad verecundiam).

Đây là loại ngụy biện dùng những nhân vật nổi tiếng hay được nhiều người ái mộ để tìm sự ủng hộ cho luận điểm của mình. Chẳng hạn như “Isaac Newton là một thiên tài, và ông tin vào Thượng đế,” làm như ông Newton là người có thẩm quyền để chúng ta tin vào Thượng đế. Thẩm quyền không thuyết phục được ai; chỉ có sự thật, lí lẽ và logic mới quan trọng và có khả năng thuyết phục.

3. Lợi dụng nặc danh.

Trong trường hợp này, người ngụy biện không nêu danh tính người có thẩm quyền, và vì không ai biết tên người có thẩm quyền nên không ai có thể kiểm chứng sự chính xác của lời phát biểu.

Một loại ngụy biện khác có quan hệ với loại này là dùng lời đồn đại để làm cơ sở lập luận. Giới công an hay sử dụng ngụy biện này, ví dụ như “Một viên chức tình báo cho biết chính anh từng hoạt động cho địch.”

4. Lợi dụng tác phong.

Loại ngụy biện này dùng tác phong hay cách làm việc hay một đặc tính nào đó của đối tượng để cố thuyết phục về tính hợp lí của phát biểu. Tiêu biểu cho loại ngụy biện này là những phát biểu như “Nixon thất cử vì ông ta thường hay ra mồ hôi trên trán,” hay “Tại sao anh không nghe theo lời khuyên của anh chàng ăn mặc bảnh bao đó?” Thực ra, “bảnh bao” và “mồ hôi trên trán” chẳng có dính dáng gì đến vấn đề đang bàn thảo.

5. Luận điệu cá trích.

Loại ngụy biện này thường hay được ứng dụng khi một người nào đó đưa vào những phát biểu không dính dáng gì đến vấn đề đang tranh luận, nhằm mục đích đánh lạc hướng vấn đề. Ví dụ: “Anh có thể nói rằng tử hình là một hình thức không có hiệu quả trong việc chống lại tội phạm, nhưng còn nạn nhân của tội phạm thì sao? Gia đình của nạn nhân sẽ nghĩ gì khi họ thấy tên sát nhân người thân của họ bị giam giữ trong nhà tù bằng đồng tiền của chính họ. Họ có nên nuôi dưỡng những tên sát nhân như thế không?”

6. Luận điệu ngược ngạo.

Bằng chứng luôn luôn là gánh nặng của người phát biểu. Do đó, tìm cách chuyển gánh nặng đó cho một người khác là một thủ đoạn của những người ngụy biện. Chẳng hạn như trong câu này “Anh nói rằng ăn nhiều mỡ không liên quan đến cholesterol, nhưng anh có thể chứng minh điều đó không?” Đáng lẽ người phát biểu phải chứng minh, nhưng công việc đó lại được chuyển cho người đối thoại!

Nhóm 2. Lợi dụng cảm tính và đám đông

7. Dựa vào bạo lực (ad baculum).

Ngụy biện dựa vào bạo lực thực chất là một sự đe dọa, nhằm mục đích gây áp lực cho người đối thoại phải chấp nhận một kết luận nào đó. Loại ngụy biện này thường được giới chính khách dùng, và có thể tóm gọn bằng một câu “chân lí thuộc về kẻ mạnh”. Sự đe dọa không hẳn chỉ xuất phát từ người phát biểu, mà có thể từ một người khác. Ví dụ như “Những ai không tin vào chính sách của Nhà nước sẽ phải trả giá đắt”, hay “Được rồi, tôi đã biết số điện thoại của anh và biết anh đang ở đâu. À, tôi có nói cho anh biết là tôi mới mua một cây súng ngắn chưa nhỉ?”

8. Lợi dụng lòng thương hại (ad misericordiam).

Đây là một loại ngụy biện dựa vào lòng trắc ẩn của người đối thoại để người đối thoại chấp nhận lí lẽ của mình. Ví dụ như “Anh ấy không có giết người bằng búa. Làm ơn đừng tuyên án anh ấy có tội, anh ấy đang trải qua một giai đoạn khủng hoảng tinh thần,” hay “Tôi hi vọng anh sẽ chấp nhận đề nghị này, chúng ta đã tiêu ra ba tháng nay để bàn rồi đấy.”

9. Lợi dụng hậu quả (ad consequentiam).

Ngụy biện loại này thường được biểu hiện qua cách phát biểu “A hàm ý B, B là sự thật, do đó A là sự thật”. Ví dụ: “Nếu vũ trụ được một đấng chí tôn thượng đế tạo nên, chúng ta có thể thấy những hiện tượng được tổ chức một cách thứ tự. Và hiện tượng chung quanh chúng ta quả rất thứ tự, vậy đấng chí tôn thượng đế chính là người tạo nên vũ trụ,” hay “Anh phải tin vào Đảng Cộng hòa, chứ nếu không cuộc đời này sẽ chẳng có ý nghĩa” (hay là nói một cách ngược lại: cuộc sống này chẳng có ý nghĩa gì nếu không có Đảng cộng hòa!)

10. Lạm dụng chữ nghĩa.

Đây là một loại ngụy biện dựa vào dùng những chữ mang cảm tính cao để gắn một giá trị đạo đức vào một đề nghị hay một câu phát biểu. Chẳng hạn như trong câu “Bất cứ một người có lương tri nào cũng phải đồng ý rằng về Việt Nam ăn Tết là làm lợi cho cộng sản,” chữ “lương tri” được cài vào nhằm cho người đối thoại phải nghiêng theo những người có lương tri.

11. Dựa vào quần chúng (ad numerum).

Loại ngụy biện này tin rằng nếu có nhiều người ủng hộ một đề nghị nào đó, thì đề nghị đó phải đúng. Ví dụ như “Đại đa số người dân trong cộng đồng ủng hộ ông Minh, vậy phát biểu của ông Minh ắt phải đúng.”

Nhóm 3. Làm lạc hướng vấn đề

12. Lí lẽ chẻ đôi.

Loại ngụy biện này thường phân định một vấn đề thành hai giá trị: trắng và đen, bạn và thù, có và không, v.v.. dù trong thực tế, có hơn hai lựa chọn. Chẳng hạn như “Hoặc là anh hợp tác với tôi hay là anh chống tôi, anh chọn hướng nào, yes hay là no?”

13. Lí lẽ ngờ nghệch (ad ignorantiam).

Loại ngụy biện này, như tên gọi ám chỉ, xuất phát từ sự ngớ ngẩn. Một trong những cách nói thông thường nhất trong loại ngụy biện này mà giới ngụy biện hay dùng là nếu một điều gì đó chưa được chứng minh là sai (hay giả) thì điều đó là đúng (hay thật). Ví dụ: “Bởi vì các nhà khoa học chưa chứng minh dioxin có thể gây ra dị thai, do đó dioxin không thể gây ra dị thai,” hay kiểu lí luận của “nền kinh tế phát triển và xã hội ổn định mấy năm nay, không có lý do gì phải cần đến dân chủ”.

14. Lí luận lươn trạch.

Loại ngụy biện này cho rằng nếu một sự kiện xảy ra, các sự kiện có hại khác sẽ xảy ra. Chẳng hạn như “Nếu chúng ta hợp pháp hóa cần sa, công chúng sẽ bắt đầu hút cần sa, và chúng ta cũng sẽ phải hợp pháp hóa á phiện. Rồi chúng ta sẽ là một quốc gia với những người ăn bám vào xã hội. Do đó, chúng ta không thể hợp pháp hóa nó”. Hay một đoạn ví dụ khác:” Tiếc thay một cuộc cải cách về kinh tế, tài chánh, xã hội, nông nghiệp như vậy, đang trên đường thành công rực rỡ: bị tan vỡ, bị huỷ bỏ chỉ vì tham vọng đánh Đại việt của Vương An Thạch. Mà đau đớn biết bao, khi người phá vỡ chỉ là một thiếu phụ Việt ở tuổi ba mươi. Giá như Thạch không chủ trương Nam xâm, chỉ cần mười năm nữa, toàn bộ xã hội Trung quốc thay đổi; rồi với cái đà đó, thì Trung quốc sẽ là nước hùng mạnh vô song, e rằng cứ muôn đời mặt trời vẫn nở phương Đông chứ không ngả về Tây như hồi thế kỉ 18 cho đến nay bao giờ.”

15. Mệnh đề rời rạc.

Đây là loại ngụy biện dùng hai (hay nhiều hơn hai) mệnh đề chẳng dính dáng gì với nhau để làm thành một phát biểu hay kết luận. Ví dụ: “Anh ủng hộ tự do dân chủ và quyền mang vũ khí hay không?” hay “Anh đã ngưng làm ăn trái phép chưa?” Câu hỏi sau thực ra hỏi hai vấn đề “Anh từng làm ăn trái phép?” và “Anh đã ngừng hoạt động hay chưa?”

16. Đơn giản hóa.

Đây là một loại ngụy biện mà người phát biểu cố tình biến một quan niệm trừu tượng thành một điều cụ thể để bắt lấy thế thượng phong trong đối thoại (nhưng là ngụy biện). Ví dụ: “Tôi để ý thấy anh mô tả ông ta là một người quỉ quyệt. Vậy tôi hỏi anh cái “quỉ quyệt” đó nó nằm ở đâu trong bộ não? Anh không chỉ ra được cho tôi; do đó, tôi có thể nói cái quỉ quyệt không có thực.”

Nhóm 4. Qui nạp sai

17. Khái quát hóa vội vã.

Loại ngụy biện này cũng khá phổ biến. Nó dùng một ví dụ hay trường hợp nhỏ và từ đó khái quát hóa cho một cộng đồng. Chẳng hạn như “Ông ấy là một tay đạo đức giả. Do đó, các bạn bè của ông ấy cũng giả dối.”

18. Khái quát hóa không đúng chỗ.

Đây là loại ngụy biện mà người sử dụng chúng thường áp dụng một qui luật chung cho một tình huống hay một cá nhân. Chẳng hạn như “Người cộng sản là vô thần. Anh là người theo chủ nghĩa cộng sản, vậy anh chắc chắn là một người vô thần.”

19. Kéo dài tính tương đồng.

Trong loại ngụy biện này, người dùng nó đề nghị một điều lệ chung chung, rồi áp dụng nó cho mọi trường hợp và cá nhân. Ví dụ: “Tôi tin rằng chống luật pháp bằng cách phạm luật pháp là một điều sai trái”, hay “Anh muốn nói rằng luật về mật mã cũng có tầm quan trọng tương đương với phong trào giải phóng sao? Sao anh dám nói thế?”

20. Lí lẽ quanh co.

Loại ngụy biện này thường luẩn quẩn trong vài giả định và kết luận. Chẳng hạn như “Những người đồng tính luyến ái nhất định không thể nắm chính quyền. Do đó, phải tống khứ những viên chức chính phủ đồng tính luyến ái. Vì thế, những người đồng tính luyến ái sẽ làm mọi cách để dấu diếm hành tung của họ, và họ có nguy cơ bị tống tiền. Do vậy, những người đồng tính luyến ái không được giữa chức vụ gì trong chính phủ.” Tức là trong một lí giải như thế, cả hai giả thuyết và kết luận đều giống nhau.

21. Đảo ngược điều kiện.

Loại ngụy biện này thường được biểu hiện qua hình thức “Nếu A xảy ra thì B sẽ xảy ra, do đó, nếu B xảy ra thì A sẽ xảy ra.” Ví dụ: “Nếu tiêu chuẩn giáo dục bị hạ thấp, chất lượng tranh luận sẽ bị tồi đi. Do đó, nếu chúng ta thấy chất lượng tranh luận suy đồi trong những năm sắp đến, thì điều đó cho thấy tiêu chuẩn giáo dục của ta bị xuống cấp.”

22. Lợi dụng rủi ro.

Ngụy biện này thường dùng một qui luật chung và áp dụng nó cho một trường hợp cá biệt. Ví dụ: “Luật giao thông không cho anh chạy quá 50 km/h. Cho dù cha anh sắp chết anh cũng không được chạy quá tốc độ đó.”

23. Lợi dụng trường hợp cá biệt.

Ngụy biện này thường dùng một trường hợp cá biệt để đem ra ứng dụng cho một đám đông. Ví dụ: “Chúng ta cho phép bệnh nhân sắp chết dùng á phiện, chúng ta nên cho phép mọi người dùng á phiện.”

24. Kết luận lạc đề.

Loại ngụy biện này thường xuất hiện khi một kết luận chẳng dính dáng gì đến lí lẽ mà người biện luận trình bày. Một ví dụ tiêu biểu cho trường hợp ngụy biện này là: “Độ nhiễm arsenic trong nước ở Việt Nam chưa cao và còn trong mức độ cho phép. Dữ kiện của Bangladesh cho thấy tình trạng nhiễm arsenic ở Việt Nam rất trầm trọng.”

25. Ngụy biện rơm.

Loại ngụy biện này cố tình xuyên tạc, bóp méo quan điểm hay phát biểu của người khác, để làm luận điểm tấn công. Đây là một ngụy biện, vì nó không đương đầu với cái lí lẽ đang bàn. Chẳng hạn như: “Chúng ta nên ủng hộ chế độ cưỡng bách quân dịch. Người ta không thích tòng quân vì họ không muốn cuộc sống bị đảo lộn. Nhưng họ cần nhận thức rằng có nhiều điều quan trọng hơn tiện nghi trong cuộc sống.”

Nhóm 5. Nguyên nhân giả tạo

26. “Post hoc”.

Loại ngụy biện này phát biểu rằng hai sự kiện xảy ra, một trước và một sau, có quan hệ với nhau như nguyên nhân và hậu quả. Ví dụ: “Liên Xô sụp đổ sau khi nhà nước theo chủ nghĩa vô thần. Do đó, chúng ta phải từ bỏ chủ nghĩa vô thần để khỏi bị suy sụp.”

27. Ảnh hưởng liên đới.

Một sự kiện được cho là có ảnh hưởng đến một sự kiện khác, nhưng thực chất thì cả hai sự kiện đều có cùng một nguyên nhân. Đây cũng chính là một trường hợp ngụy biện dưới dạng “post hoc”. Ví dụ: “Chúng ta đang chứng kiến một tình trạng thất nghiệp rất cao, vì do thiếu nhu cầu của người tiêu thụ.” (Nhưng có thể cả hai sự kiện có nguyên nhân từ tiền lời quá cao.)

28. Ảnh hưởng không đáng kể.

Đây là một loại ngụy biện mang tính phóng đại từ một ảnh hưởng rất nhỏ. Chẳng hạn như “Hút thuốc gây ra ô nhiễm môi trường ở Sydney” là một phát biểu đúng, nhưng ảnh hưởng của thuốc lá đến môi trường rất khiêm tốn khi so với ảnh hưởng của khói xe và các hãng xưởng.

29. Ảnh hưởng ngược chiều.

Mối quan hệ giữa nguyên nhân và hậu quả bị đảo ngược chiều để tìm đến một kết luận mang tính ngụy biện. Ví dụ: “Ung thư gây ra thói quen hút thuốc lá”.

30. Nguyên nhân phức tạp.

Một sự kiện xảy ra có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng người ngụy biện có thể đơn giản hóa thành một liên hệ đơn giản. Chẳng hạn như “Tai nạn xe cộ là do đường xá xấu” có thể đúng, nhưng tai nạn cũng có thể do người lái xe ẩu trong một điều kiện xấu.

31. Nguyên nhân sai (Non causa pro causa).

Loại ngụy biện này xảy ra khi một điều nào đó được cho là nguyên nhân của một sự kiện, nhưng nó chưa thực sự được chứng minh là nguyên nhân. Ví dụ: “Tôi uống một viên aspirin và cầu nguyện thượng đế, và tôi không còn bị nhức đầu. Như vậy thượng đế đã chữa trị tôi khỏi nhức đầu.”

Nhóm 6. Phi logic (non sequitur) và nhầm lẫn trong tam đoạn luận

32. Phi logic.

Ngụy biện phi logic thường xảy ra trong trường hợp một lí lẽ mà kết luận được rút ra từ những tiêu đề không dính dáng gì với nhau. Chẳng hạn như “Người Ai Cập đã từng làm nhiều khai quật để xây dựng những kim tự tháp, họ chắc chắn phải rất thạo về cổ sinh vật học.”

33. Loại bỏ tiền đề.

Ngụy biện loại này thường xảy ra dưới hình thức “nếu A thì B, không phải A thì không phải B.” Ví dụ: “Nếu tôi ở Sydney thì tôi đang ở New South Wales. Tôi hiện không ở Sydney, do đó, tôi không ở New South Wales”.

34. Nhét chữ vào miệng người khác.

Đây là một loại ngụy biện bằng cách dùng kĩ thuật phỏng vấn. Một trường hợp cổ điển là “Ông đã ngưng đánh vợ chưa?” Tức là một câu hỏi với một giả định rằng người được hỏi từng hành hung vợ. Đây là một mẹo mà giới luật sư thường hay dùng trong thẩm vấn. “Ông dấu tiền ăn cắp đó ở đâu?” Giới chính khách cũng thích mẹo này, đại khái như “Bao giờ thì nhóm EU này sẽ không còn xâm phạm vào công việc của chúng ta?”

35. Ngụy biện tứ ngữ. (Một tiêu chuẩn của tam đoạn luận gồm có 3 chữ).

Ví dụ như trong câu phát biểu “Tất cả chó là thú vật, và tất cả mèo là loài động vật có vú, do đó tất cả chó là loài động vật có vú,” có bốn chữ: chó, mèo, động vật, và động vật có vú.

36. Đứt đoạn.

Hai sự vật riêng biệt được xem là có liên hệ nhau nếu chúng có chung đặc tính. Người ngụy biện lợi dụng chữ giữa của một phát biểu để đưa đến một kết luận sai. Chẳng hạn như trong câu “Tất cả người Nga là nhà cách mạng, và tất cả những người theo chủ nghĩa vô chính phủ cũng là nhà cách mạng, do đó, tất cả những người theo chủ nghĩa vô chính phủ là người Nga,” chữ chính giữa là “nhà cách mạng”. Nhưng kết luận này sai, vì dù những người theo chủ nghĩa vô chính phủ và người Nga là những người cách mạng, nhưng họ có thể là hai nhóm cách mạng khác nhau.

Nhóm 7. Các nhầm lẫn khác

37. Dẫn chứng bằng giai thoại.

Một trong những ngụy biện phổ biến nhất và đơn giản nhất là dựa vào những câu chuyện có tính vụn vặt, hay giai thoại. Chẳng hạn như “Có hàng khối bằng chứng cho thấy thượng đế hiện hữu và vẫn ban phép mầu hàng ngày. Mới tuần rồi đây, tôi có đọc được một câu chuyện về một cô gái sắp chết vì ung thư, cả gia đình cô đi cầu nguyện trong nhà thờ, và chỉ vài ngày sau cô hết bệnh.” Dùng kinh nghiệm cá nhân để minh họa cho một luận điểm là một điều hoàn toàn hợp lí, nhưng dùng những giai thoại như thế sẽ chẳng chứng minh gì. Một anh bạn có thể cho rằng anh từng gặp Elvis ở một siêu thị nào đó, nhưng những người chưa gặp Elvis bao giờ thì cần nhiều bằng chứng xác thực hơn.

38. Lợi dụng cổ tích.

Đây là một loại ngụy biện cho rằng những gì đúng hay tốt chỉ đơn giản vì chúng là cổ xưa, và những người theo cách ngụy biện này thường nói “hồi nào đến giờ ai cũng vậy.” Chẳng hạn như “Hàng trăm năm nay, Úc chịu dưới sự cai trị của Hoàng gia Anh, và là một nước thịnh vượng. Một thể chế tồn tại lâu dài như thế ắt phải là một thể chế ưu việt.”

39. Dựa vào cái mới (ad novitatem).

Ngược lại với loại ngụy biện dựa vào cái cũ, ngụy biện dựa vào cái mới cho rằng một điều gì đó tốt hơn và đúng hơn đơn giản chỉ vì nó mới hơn cái khác. “Windows 2000 phải tốt hơn Windows 95, Windows 2000 mới được thiết kế lại năm ngoái.”

40. Lí lẽ của đồng tiền.

Loại ngụy biện này thường dựa vào một niềm tin duy nhất rằng đồng tiền là một tiêu chuẩn của sự đúng đắn. Những người có nhiều tiến có khả năng đúng hơn những người ít tiền. Chẳng hạn như “Nhu liệu của hãng Microsoft đương nhiên là tốt hơn; nếu không thì làm sao Bill Gates có thể trở nên tỉ phú như thế”.

41. Dựa vào cái nghèo.

Ngược lại với ngụy biện dựa vào sự giàu có, có một loại ngụy biện khác dựa vào sự nghèo khổ. Chẳng hạn như “Các vị sư có khả năng hiểu thấu được ý nghĩa của cuộc sống, bởi vì họ từ bỏ mọi xa hoa của cuộc sống.”

42. Điệp khúc (ad nauseam).

Loại ngụy biện này cho rằng một lí lẽ càng được lặp đi lặp lại nhiều chừng nào thì nó sẽ được người ta chấp nhận là đúng. Do đó, người ngụy biện thường chỉ lặp đi lặp lại những phát biểu, bất kể đúng sai ra sao, cho đến khi người đối thoại mệt mỏi không còn muốn nghe nữa, như “Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lí”.

43. Lạm dụng thiên nhiên.

Đây là một ngụy biện rất thông thường trong giới chính trị gia, mà trong đó họ tìm cái tương đồng giữa một kết luận nào đó và một khía cạnh của thế giới tự nhiên, rồi từ đó phát biểu rằng kết luận đó là không thể tránh khỏi. Chẳng hạn như “Đặc điểm của thế giới tự nhiên là cạnh tranh; động vật đấu tranh chống nhau để làm chủ tài nguyên thiên nhiên. Chủ nghĩa tư bản, một hình thức cạnh tranh để làm chủ tư liệu, chỉ đơn giản là một phần của con người sống trong thế giới tự nhiên. Đó cũng là cách mà thế giới tự nhiên vận hành.”Một hình thức khác của lạm dụng thiên nhiên là lí luận cho rằng bởi vì con người là sản phẩm của thế giới tự nhiên, chúng ta phải bắt chước hành động theo những gì chúng ta thấy trong thế giới tự nhiên, và làm khác đi là “phi tự nhiên”. Ví dụ: “Đồng tính luyến ái dĩ nhiên là không tự nhiên.”

44. Ngụy biện “anh cũng vậy”.

Đây là một trong những ngụy biện rất phổ biến. Nó dựa vào lí lẽ rằng một hành động có thể chấp nhận được bởi vì người đối nghịch đã làm. Chẳng hạn như “Anh là một người lừa dối.” “Rồi sao? Anh cũng là một tay lừa dối vậy.”

45. Lạm dụng thống kê.

Thống kê thường được giới ngụy biện sử dụng tối đa, vì theo họ thống kê có thể dùng để “chứng minh” bất cứ điều gì. Người ta có thể vặn vẹo hai con số 1 và 3 điểm để sản xuất những phát biểu như “khác nhau 2 điểm”, “cao gấp 3 lần”, hay “tăng 200%”; người ta có thể dựa vào ý kiến đồng tình của 4 người trong 5 người để cho là “80% người được thăm dò”, hay thậm chí “đa số cộng đồng” đồng ý với một luận điểm nào đó. Tức là những khái quát hoá một cách vội vã, hay dựa vào một mẫu số cực kỳ thấp, thấp đến độ nó không có nghĩa lí gì. Thực ra, thống kê không chứng minh điều gì cả. Thống kê chỉ là một phương tiện hay thuật toán dùng để loại bỏ những trường hợp khả dĩ hay không khả dĩ. Vì có quá nhiều ngụy biện thống kê, nên vấn đề này sẽ được bàn tiếp trong một dịp khác.

NHẬN XÉT

Có thể nói những loại ngụy biện trên đây có những đặc điểm chung là (a) phát biểu không dựa vào lí lẽ logic; (b) các định đề không vững để đi đến một kết luận; và (c) đưa ra giả định không đúng. Ngụy biện, do đó, nói cho cùng, là một sản phẩm của sự lười biếng suy nghĩ. Và hầu như trong chúng ta, ai cũng có ít nhất là một lần lười suy nghĩ. Do đó, nếu điểm qua những loại ngụy biện trên đây, chúng ta tự cảm nhận rằng trong quá khứ mình chắc cũng có lần phạm vào lỗi lầm của ngụy biện. Điều này có thể đúng, và không nên lấy làm ngạc nhiên, vì các nhà thông thái, và ngay cả giới có huấn luyện về logic học cũng đôi khi, vì cố ý hay vô tình, ngụy biện. Giới chính trị gia và truyền thông là những người cực kì nổi tiếng về ngụy biện.

Nhưng tại sao những ngụy biện vẫn còn có mặt trên báo chí?

Theo tôi, bởi vì chúng vẫn có khách hàng. Vẫn có người, dù ít hay nhiều, tin tưởng vào ngụy biện, vì nó thuận nhĩ, trơn tru, và nhất là không thách thức. Sờ một hòn đá trơn tru đem lại cho chúng ta một cảm giác khoan khoái dễ chịu hơn là sờ một hòn đá lởm chởm, hay ngồi trên một cái ghế ghồ ghề. Người ta thích sự trơn tru, bởi vì trơn tru là dấu hiệu của sự khoan khoái, dễ chịu, là cái khoảng thời gian giải lao, không cần sự thách thức. Có lẽ, ở một khía cạnh nào đó, điều này cũng không đến nỗi tệ, bởi vì những ngụy biện phản ánh sự thành công [hay có người nói sự phong phú] của ngôn ngữ trong việc tách rời giữa những gì thô thiển, gồ ghề với những gì hoàn thiện, mĩ miều. Nhưng sự trơn tru của các vật thể và ngôn ngữ ngày nay đem lại cho chúng ta một cảm giác giả tạo về thế giới thực của các vật thể. Những kì kẹt xe trên đường xá mới để lộ trái tim phức tạp của một thành phố. Tương tự, một sự cố của internet sẽ nhắc nhở chúng ta về tình trạng hỗn mang và phức tạp của hệ thống thông tin điện tử. Sự hỗn mang và phức tạp là thực. Trơn tru, tròn trĩnh có thể là giả tạo. Những câu văn ngụy biện có thể chỉ là những lời phát biểu lém lỉnh thay vì lịch thiệp, hàm chứa mánh khóe thay vì thân thiện. Có thể nói, ngụy biện là những lối sáo ngữ liến thoắng nhằm vào mục đích lôi cuốn người nghe/đọc, thay vì cung cấp cho họ một sự thực. Bởi vì ngụy biện là những lí lẽ mà bề ngoài có vẻ logic, nên chúng có khả năng thuyết phục những người không chịu khó suy nghĩ, nhất là những người còn mang nặng cảm tính. Điều này giải thích tại sao nhiều người tiếp nhận một cách thụ động quá nhiều những điều quái gở về thế giới chung quanh, kể cả những niềm tin tôn giáo, những mê tín dị đoan, những triết lí quái đảng, những thông tin sai lạc, v.v..

Cái tác hại của việc tiếp nhận thụ động này là nó làm cho người ta trở nên nô lệ với cảm tính, và dễ dàng trở thành những tín đồ cuồng tín của những người “lãnh đạo” chính trị hay tôn giáo. Để không trở thành những nô lệ, cần phải suy nghĩ nghiêm túc. Suy nghĩ nghiêm túc là một quá trình hoạt động tri thức nhằm ý niệm hóa, ứng dụng, phân tích, tổng hợp, và đánh giá những thông tin được thu thập từ quan sát, kinh nghiệm, phản ánh, lí luận, hay liên lạc, như là một niềm tin cho hành động. Cần phải dựa vào những giá trị tri thức với những đặc điểm như trong sáng, chính xác, nhất quán, có liên hệ, bằng chứng tốt, lí lẽ hợp lí, có chiều sâu, và công bằng. Tức là, trước một câu phát biểu hay một đề nghị, cần phải thẩm định lại kết cấu và nguyên tố của phát biểu hay đề nghị đó. Những kết cấu và nguyên tố này là: mục đích, vấn đề, giả định, quan niệm, bối cảnh, kết luận, ngụ ý, hậu quả, phạm vi tham khảo, và quan điểm khác.Người Việt chúng ta thường rất tự hào về những đối thoại [mà chúng ta cho là “thông minh”] giữa Trạng Quỳnh và Chúa Trịnh ngày xưa. Nhưng nói một cách công bằng và theo tiêu chuẩn của lí luận logic, thì những trao đổi của Trạng Quỳnh hay tương tự chỉ là những ngụy biện ở trình độ thô sơ nhất. Nhưng có điều đáng buồn là những đối thoại kiểu Trạng Quỳnh, mà trong đó sự hơn thua nhau từng câu nói, bắt bẽ nhau từng chữ, vặn vẹo ý nghĩa của từng câu văn, v.v… lại đi vào sử sách, như thể để làm gương cho thế hệ sau này. Mà làm gương thật. Cho đến ngày nay, có người vẫn còn cho đó là một biểu tượng của sự thâm thúy, thông minh của dân tộc, là phản ánh sự phong phú của ngôn ngữ Việt, và đem ra ứng dụng trong tranh luận. Theo dõi báo chí, chúng ta thấy những hình thức tấn công cá nhân (thay vì tấn công vào luận điểm), xuyên tạc ý tưởng, chụp mũ, suy luận theo cảm tính, mỉa mai, đơn giản hóa vấn đề, v.v… xuất hiện hầu như hàng ngày, có khi hàng giờ. Vì những tần số của những loại ngụy biện xuất hiện quá nhiều như thế, nó thành một sự rập khuôn. Theo thời gian, rập khuôn trở thành “truyền thống”. Hậu quả của cái truyền thống này là những ai ra ngoài cái khuôn sáo của ngụy biện đều có thể bị xem là phi chính thống, dẫn đến một lối suy nghĩ và phán xét kì quặc kiểu “anh/chị không thuộc nhóm của tôi, vậy thì anh/chị thuộc nhóm bên kia,” “anh chê ‘quốc gia’, vậy anh phải là cộng sản,” “anh khen Việt Nam, vậy anh là cộng sản,” “giọng nói anh ‘Bắc kỳ 75’, vậy anh là cộng sản,” hay “Nhà nước cho anh ra ngoài này trình diễn, chắc anh là cộng sản đi tuyên truyền”… Anh ở phía này, tôi bên kia. Nói tóm lại, đó là một lối phân định theo hai giá trị: xấu và tốt, đen và trắng, hay địch và ta một cách cứng nhắc. Cách phân định này thể hiện một sự nghèo nàn về trí tuệ, hay lười biếng suy nghĩ. Chỉ cần đặt vấn đề ngược lại một chút, hay phát triển vấn đề xa hơn một chút, ai cũng có thể thấy lối phân chia có/không này không thể đem đến một đáp số cho một vấn đề nào cả. Trong cái sự thực phức tạp, mờ mờ ảo ảo của vấn đề, có cái đẹp riêng. Không phải cái đẹp trơn tru, tròn trĩnh, nhưng là cái đẹp khắt khe của sự thật. Tương tự, một lời phát biểu nghịch lí có cái đẹp của nó, vì nó có thể đánh thức chúng ta về một thế giới phức tạp, một thế giới không nằm gọn trong đúng/sai, tốt/xấu, bạn/thù. Có lẽ đã đến lúc chúng ta nên vượt qua chính mình bằng cách cho các tế bào trí tuệ có cơ hội làm việc.

_{Nguồn hình: Freepik}

Hồi mình học chương trình IPL, mình biết tới 1 tình huống giả sử như sau:

Hãy thử tưởng tượng, nếu khả năng của bạn có thể làm ở mức 10 đồng, nhưng công ty trả cho bạn 5 đồng, và bạn đã nhận công việc này, thì bạn sẽ làm ở mức bao nhiêu đồng?

A. Bạn làm ở mức 5 đồng như công ty đã trả thôi

B. Bạn làm ở mức 10 đồng như khả năng của bạn

C. Bạn làm ở mức 2.5 đồng

D. Bạn làm ở mức 7.5 đồng

E. Bạn chơi luôn mức 15 đồng luôn

Mình thấy trong xã hội đều có tất cả các dạng này, và khi ai quyết định mình làm ở mức đó, đều sẽ có 1 lý do hợp lý. Trên quan điểm của mình, mình muốn đi vào từng sự lựa chọn để thấy cái thiệt, hơn (theo góc nhìn của mình, 1 HR + Career Coach)

A. Nếu bạn làm ở mức 5 đồng.

✅ Bạn sẽ nghĩ đây là 1 sự công bằng, công ty trả nhiêu thì mình làm bấy nhiêu.

✅ Có khi bạn hơi thỏa mãn vì bạn nghĩ vì công ty không nhìn nhận đúng năng lực tôi, công ty bị thiệt Công việc nhẹ nhàng với bạn

❗️ Bạn tạo ra 1 vòng lặp bền vững đi ngược lại với mong muốn sâu thẳm trong bạn (tăng lương, thăng chức,…). Bạn nghĩ đi, bạn nghĩ công ty trả nhiêu đó thì làm nhiêu đó, còn về phía công ty sẽ nghĩ làm nhiêu đó thì nhận nhiêu đó. Rõ ràng 2 góc nghĩ này củng cố cho nhau và bạn sẽ ở mãi mức 5 đồng.

❗️ Bạn làm xói mòn tiềm năng của bạn. Liệu sau 1 thời gian dài làm công việc ở mức 5 đồng, bạn có thể quay lại với guồng 10 đồng?

B. Nếu bạn làm ở mức 10 đồng

✅ Bạn làm đúng sức của mình và duy trì nó bền vững

✅ Có thể sau 1 thời gian, 1 công ty tử tế sẽ hiểu rằng giá trị bạn tạo ra đáng kể hơn kỳ vọng của họ và họ sẽ có sự điều chỉnh phù hợp (trả theo thành tích)

❗️ Nếu công ty bạn làm không tử tế, bạn sẽ tiếp tục bị họ lợi dụng (nhưng với năng lực 10 đồng, bạn có thể tìm kiếm 1 công ty khác tốt hơn mà)

C. Nếu bạn làm ở mức 2.5 đồng

✅ Bạn xem như là việc nhẹ lương cao luôn

✅ Có khi bạn thỏa mãn vì bạn nghĩ bạn trả đũa được việc công ty không nhìn nhận đúng năng lực tôi, công ty bị thiệt

❗️ Bạn rơi vào rủi ro công ty, đồng nghiệp đánh giá thành tích của bạn không đạt kỳ vọng và từ đó tạo nên những khó khăn trong công việc hoặc sẽ bị lay-off trong tương lai

❗️ Bạn làm xói mòn tiềm năng của bạn. Liệu sau 1 thời gian dài làm công việc ở mức 5 đồng, bạn có thể quay lại với guồng 10 đồng?

D. Nếu bạn làm ở mức 7.5 đồng.

✅ Có thể sau 1 thời gian, 1 công ty tử tế sẽ hiểu rằng giá trị bạn tạo ra đáng kể hơn kỳ vọng của họ và họ sẽ có sự điều chỉnh phù hợp (trả theo thành tích)

✅ Công việc nhẹ nhàng với bạn

❗️ Nếu công ty bạn làm không tử tế, bạn sẽ tiếp tục bị họ lợi dụng (nhưng với năng lực 10 đồng, bạn có thể tìm kiếm 1 công ty khác tốt hơn mà)

❗️ Bạn làm xói mòn tiềm năng của bạn ở mức nhẹ hơn option A. Liệu sau 1 thời gian dài làm công việc ở mức 7.5 đồng, bạn có thể quay lại với guồng 10 đồng?

E. Bạn chơi luôn mức 15 đồng luôn. Là bạn nỗ lực quên mình và rướng hết sức vượt quá cái mức mà bạn nghĩ bạn làm được

✅ Nó tạo nên sự phát triển của bản thân để sau này bạn có thể làm được 15, 20, 25 đồng bền vững

✅ Có thể sau 1 thời gian, 1 công ty tử tế sẽ hiểu rằng giá trị bạn tạo ra đáng kể hơn kỳ vọng của họ và họ sẽ có sự điều chỉnh phù hợp (trả theo thành tích) hoặc thăng tiến để bạn làm công việc ở mức giá trị 15 đồng hoặc họ sẵn sàng offer công việc 20 đồng vì họ biết bạn là 1 người chơi hệ nỗ lực tạo giá trị thì trả bao nhiêu thì cũng nhận lại được nhiều hơn.

❗️ Nếu công ty bạn làm không tử tế, bạn sẽ tiếp tục bị họ lợi dụng (nhưng với năng lực 15, 20 đồng, bạn có thể tìm kiếm 1 công ty khác tốt hơn mà)

❗️ Công việc sẽ thử thách, vất vả nhiều

Mình nghĩ option nào cũng có thể được chọn, và hợp lý cả. Mình không trên tâm thế phán xét option nào là hay là dở bởi mình không ở trong hoàn cảnh hay đôi chân của người chọn.

Mình chọn chơi hệ E, bởi mình chơi hệ dài hạn, có thêm những góc nhìn sau đây:

• Chỉ cách này mới giúp mình tạo ra nhiều giá trị và thu nhập trong tương lai

• Chỉ cách này mới giúp mình biết rõ mình có thể làm được đến đâu, giới hạn của mình bao xa

• Chỉ có cách này mới giúp mình có 1 sự chủ động thực tế - Quyết định của mình là do mình chứ không bị tác động bởi hoàn cảnh (mức trả của công ty). Có khi mình cảm thấy ngang hàng với công ty. Công ty có quyền chọn tôi giữa các ứng viên, và ngược lại, với năng lực của mình, tôi cũng chọn công ty giữa các offering.

• Mình nhìn những gì công ty trả cho mình không chỉ là mức lương mà 1 Total Reward, bao gồm cả các phúc lợi khác và những thách thức hoặc bài học phục vụ cho sự trưởng thành của mình. Ok, có khi chỗ này trả thấp hơn 1 xíu nhưng bù lại nó được cái kia…

Dạo gần đây, mình thấy option E bị thách thức và có thể ít được lựa chọn. Người trẻ bị xao nhãng bởi quá nhiều thứ, cuộc sống khó khăn khiến con người phải tính toán, chi li chuyện thiệt - hơn, ít kiên nhẫn để thấy cái kết quả từ việc quên mình, nó sẽ đến từ từ chứ không phải lợi ích ngay tắp lự. Có những người bạn, mình thấy họ rất tiềm năng, họ chọn option A, C, D, họ trung bình hóa họ trước các yếu tố xung quanh. Có khi nó là Tôi thấy đồng nghiệp nhận lương cao hơn tôi, hay công việc này đáng lý phải trả lương cao hơn, hay Tôi thấy công ty không có đào tạo, hay sếp thế này thế kia,... Nhưng ở chiều ngược lại, trong giả định này, cơ bản công ty không làm gì sai luật, lương trả đúng với hợp đồng và bạn chấp nhận các điều khoản ấy khi ký kết ... Nếu đã nhận làm, thì hãy làm đàng hoàng với chính sự lựa chọn của mình chứ.

Mình viết bài này đặng nhắc nhở chính mình trên con đường mình đã chọn. Còn ai hữu duyên đọc thì mình khuyến khích bạn thử tự đánh giá chính mình, bạn đang chọn option nào? tại sao? thử phân tích thiệt hơn, nhìn dài hạn, liệu bạn có muốn chơi hệ E giống mình. Nếu có, mình sẽ vui lắm, nếu không, cũng chẳng sao bởi đời bạn là của bạn mà.

Nhân một buổi trưa tự nhiên hoài niệm.

Hôm nay mình đọc xong cuốn sách “Job Moves: 9 Steps to Make Progress in Your Career” của Ethan Bernstein, Michael B. Horn và Bob Moesta và rất thích một góc nhìn hoàn toàn mới mẻ nên viết bài để chia sẻ cho cộng đồng Linkedin.

Nếu bạn đang cân nhắc việc thay đổi công việc? Hãy dừng lại và tự hỏi: Mục tiêu thực sự của việc chuyển đổi này là gì?

🚀 Tiến bộ (Progress) thay vì Thăng tiến (Progression)

Đây là điểm mình thích nhất: Sự nghiệp không chỉ là leo lên nấc thang chức vụ hay tăng lương (Thăng tiến). Mục tiêu của mỗi lần chuyển việc thành công nên là đạt được Tiến bộ – một sự thay đổi thực sự, có ý nghĩa, mang lại sự thỏa mãn hơn cho cuộc sống của bạn.

🌟 Sự nghiệp là một quá trình “thuê” công việc

Tổ chức và các cá nhân “thuê” lẫn nhau. Chúng ta “thuê” một công ty để giúp mình đạt được tiến bộ trong cuộc sống, còn công ty “thuê” mình để hoàn thành một nhiệm vụ nào đó. Một bên bỏ sức, một bên trả tiền. Rất bình đẳng.

🏆 4 “Nhiệm vụ” thúc đẩy mọi sự chuyển việc

Mọi quyết định thay đổi công việc đều được thúc đẩy bởi một trong bốn “Nhiệm vụ” (Quest) cốt lõi sau:

1️⃣ Thoát ra (Get Out): Bạn cảm thấy bế tắc và muốn thoát khỏi một công việc hoặc một môi trường tiêu cực.

2️⃣ Lấy lại Kiểm soát (Regain Control): Bạn cảm thấy quá tải hoặc quá nhàm chán và cần một công việc mới để cho phép bạn kiểm soát tốt hơn thời gian và cách thức làm việc.

3️⃣ Tìm lại sự Phù hợp (Regain Alignment): Bạn cảm thấy kinh nghiệm và kỹ năng của mình không được trân trọng và cần một nơi làm việc mới phù hợp với giá trị và khả năng của bản thân hơn.

4️⃣ Tiến bước tiếp theo (Take the Next Step): Bạn đã đạt được một cột mốc và đang tìm kiếm một thử thách mới để tiếp tục phát triển sự nghiệp.

Vậy áp dụng thực tế là trước khi nộp CV vào công việc nào đó mới, bạn hãy hỏi mình rằng:

❓Tôi đang muốn thuê công việc mới cho nhiệm vụ nào của mình?

Trả lời được câu hỏi này giúp bạn hiểu rõ lý do sâu xa khiến bạn muốn thay đổi và từ đó tìm và thuê được 1 công việc phù hợp cho sự tiến bộ mới của mình, thay vì luẩn quẩn với những công việc tưởng là mới nhưng vẫn làm mình loay hoay và dậm chân thay vì tiến bước.

Chúc bạn thành công.

P/S: Cuốn sách có khúc sau nói về 9 bước giúp nhảy việc. Ai quan tâm thì có thể tự tìm đọc nhé. Mình thích khúc đầu nên share vậy thui. Hì.

Photo by Ross Findon on Unsplash

Nếu bạn đang ở vai trò quản lý, và bạn mất động lực trong công việc, bạn nên làm gì?

Hôm qua, có 1 câu hỏi hay của 1 bạn học viên trong group zalo lớp Kỹ năng quản lý mà mình có hỗ trợ khiến mình thích quá nên quyết định thử trả lời và share góc nhìn cá nhân.

Quản lý cũng là con người mà, nên việc mất động lực, dù là ngắn hạn, là điều hoàn toàn bình thường. Bản thân mình cũng gặp rồi và gặp nhiều lần. Điều quan trọng là cách bạn xử lý tình huống này, đặc biệt khi nó ảnh hưởng đến các trách nhiệm của bạn và các tương tác với các đối tượng có liên quan bởi làm quản lý là tạo kết quả qua người khác.

Có 4 đối tượng chính ở đây, mà trong chương trình học, được gọi là 4S. Và mình sẽ trả lời theo mô hình này để liên hệ đúng với câu hỏi.

SELF/ BẢN THÂN: Đây là sẽ ưu tiên cao nhất vào thời điểm này. Khi động lực bị bào mòn, trách nhiệm đầu tiên và quan trọng nhất của bạn là phục hồi năng lượng. Mình nghĩ chúng ta có thể:

• Dành thời gian để nghỉ ngơi và chiêm nghiệm một xíu. Thử thành thật với bản thân về mức độ mất động lực, điều gì gây ra việc này, là do mệt mỏi, do thất bại, hay do thiếu mục tiêu, niềm tin,... Đừng cố gắng “che đậy” hay “gồng mình” trước chính bản thân mình.

• Thực hiện các thú vui, thói quen, bài tập giúp mình lấy lại năng lượng cho bản thân như thiền, đọc sách, du lịch, thể thao,... tùy bạn thấy cái nào hiệu quả với mình mà thử áp dụng.

• Liên hệ với một người cố vấn (mentor), huấn luyện viên (coach), hoặc một người đáng tin cậy để chia sẻ và cùng trao đổi về giải pháp. Họ có thể cung cấp góc nhìn khách quan và giúp bạn nhìn thấy ánh sáng cuối đường hầm.

• Tái kết nối với tình huống. Thử nhìn lại câu hỏi Tại sao mình chọn/ bắt đầu hành trình này? Đâu là cảm hứng của mình trước đây? Biết đâu, nó cho bạn động lực cho giải pháp

• Và để có thời gian cho những việc trên, hãy giảm cường độ công việc của mình xuống, ủy quyền cho nhân viên cho những công việc ít quan trọng trong agenda của bạn.

STAFF/ NHÂN VIÊN: Trong khi mất động lực, hãy chuyển từ Chủ động sang Hỗ trợ. Chúng ta có thể:

• Lùi bước 1 xíu, ủy quyền nhiều hơn cho các thành viên bạn tin tưởng. Hãy để họ bước lên dẫn dắt còn bạn lui một bước, hỗ trợ phía sau khi cần, loại bỏ các rào cản.

• Cập nhật với team tình hình. Bạn không cần phải nói “Tôi đang mất động lực”, nhưng bạn có thể nói “Hiện tại, tôi đang tập trung vào một số ưu tiên khác (cho phần SELF ở trên) và muốn trao cơ hội dẫn dắt cho một số thành viên trong nhóm.” Việc này quan trọng để giúp team hiểu tại sao cách tiếp cận của bạn lại thay đổi như vậy.

SUPERVISOR/ SẾP: Đừng để sự thiếu động lực cá nhân làm ảnh hưởng đến cam kết chiến lược của tổ chức. Sếp bạn sẽ không thích điều này đâu.

• Tiếp tục thực hiện và đảm bảo tiến độ các mục tiêu quan trọng nhất mà bạn đang đảm nhận, với sự hỗ trợ của team

• Thử quản lý lại kỳ vọng của sếp và đánh giá lại các ưu tiên công việc để cân bằng hơn.

• Nếu bạn đủ tin tưởng sếp của mình, hãy thử xem anh ấy là mentor/ coach như phần SELF. Mình may mắn đã có 1 anh sếp như vậy và thực sự nó hiệu quả lắm. Bởi khi sếp biết tình hình, bản thân ảnh cũng có những điều chỉnh khác support mình tốt hơn.

STRATEGIC PARTNER/ ĐỐI TÁC (Đồng nghiệp/ Các BP khác/...): Tập trung vào việc duy trì sự tin tưởng và ổn định với các đối tác hiện tại, thay vì xây dựng các mối quan hệ mới phức tạp.

Còn các bạn có duyên đọc bài này thì sao? Các bạn có 1 lời khuyên/ ứng dụng thực tế cho tình huống này

? Toàn rất mong được trao đổi ở comment nhé.

Nguồn hình: moretothat.com

Lần đầu tiên mình ở vị trí quản lý, mình gặp ngay 1 cái lỗi thường gặp là sự kỳ vọng không hợp lý.

🪤 Kỳ vọng quá cao vào bản thân: Mới lên mà, muốn chứng tỏ bản thân ngay lập tức và hoàn hảo ở mọi khía cạnh. Mình so sánh mình với người sếp trước đó, người đã có kinh nghiệm ở vị trí Manager rất nhiều năm và muốn như chị ấy ngay và luôn. Một thứ khiến mình phấn khích và áp lực.

🪤 Kỳ vọng quá cao vào nhân viên: Với mong muốn đội nhóm đạt được kết quả tốt nhất, mình cũng đặt yêu cầu quá cao so với năng lực thực tế của từng thành viên. Câu nói mình hay suy nghĩ trong đầu là “Sao mình thấy chuyện này dễ làm mà, sao mấy bạn không làm được ta.”

Những kỳ vọng này tất nhiên dẫn đến tình trạng bị quá tải và mất động lực ở cả chính mình và team. Kết hợp với đó là câu chuyện ôm việc, gánh team, để tạo ra kết quả như ý mình mà quên rằng bằng cách này, bạn làm vấn đề trầm trọng hơn.

Phải 1 thời gian sau, mình mới cân bằng và tìm được điểm phù hợp: "Just-Right Mindset"

Đây đơn giản là tư duy tập trung vào việc đặt ra những kỳ vọng phù hợp, vừa đủ thách thức nhưng vẫn đảm bảo tính thực tế.

Với Just-Right mindset, người quản lý nên làm các hành động sau:

1️⃣ Tìm hiểu rõ bản thân và đội nhóm để tự đánh giá năng lực, kinh nghiệm và điểm mạnh, điểm yếu hiện có để đưa ra những kỳ vọng phù hợp với từng cá nhân.

2️⃣ Tìm hiểu mong đợi của cấp quản lý, đồng nghiệp và quản lý kỳ vọng của họ.

Kiểu như “sếp ơi, em mới, em nghĩ em sẽ làm được xyz.” và sau đó thì cố gắng tạo ra giá trị cao hơn hứa hẹn. Hứa ít mà làm nhiều thì sẽ có được sự tin tưởng.

Mình còn nhớ chính trong buổi quản lý kỳ vọng này, sếp mình đã nói “Toàn, em đừng so sự bắt đầu của em với sự dày dặn kinh nghiệm của Hà (sếp cũ của mình), anh cũng không kỳ vọng em như vậy. Hà khác, em khác mà.” Ôi, câu nói lấy đi ngàn cân trên vai mình lúc đó.

3️⃣ Linh hoạt và sẵn sàng điều chỉnh. Hãy lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên và điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết.

Khi mình nói câu “Sao chuyện dễ mà các bạn làm không được” ở trên, bạn nhân viên của mình đã từng khịa thẳng “Vì anh là sếp thì anh thấy dễ, hoặc chắc vì anh giỏi, thấy dễ nên anh mới lên sếp.” Rồi bạn kể ra những cái khó nho nhỏ mà bạn ở vai trò thực thi thì đúng là ở cái góc nhìn rộng, mình sẽ không thấy hết. Sự chia sẻ cởi mở đó giúp tụi mình thống nhất được 1 cách làm khả thi và thực tế hơn.

Với cá nhân mình, “Just-Right” giúp mình thoải mái và cân bằng công việc hơn nhiều, tạo cơ hội để trao quyền và phát triển các bạn trong team nhiều hơn và giúp team tạo kết quả và xây một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Nếu bạn nào mới lên vị trí quản lý mà gặp bẫy như mình từng gặp thì nhớ nhé: JUST-RIGHT.

Thử đi và bạn sẽ thấy nhiều điều tích cực lắm.

Nguồn: Freepik

Thăng tiến từ vị trí chuyên viên sang nhóm trưởng/ giám sát/ quản lý (có team ở dưới hỗ trợ) chắc là một dấu mốc lớn trong sự nghiệp của bất kỳ ai. Mình vẫn còn nhớ cảm xúc lúc đó, vừa vui và tự hào vì những đóng góp và năng lực mình được công nhận nhưng cũng sợ, rằng khó đảm đương trách nhiệm lớn hơn, rằng các bạn trong team có phục và hỗ trợ mình không, …

Làm quản lý vài năm, thương đau quá trời bận, mình dần hiểu điều then chốt rằng: Quản lý là việc tạo ra kết quả thông qua người khác (Enable result through others).

Phải thực hiểu được điều này, mình mới:

1. Tôn trọng các thành viên, tạo điều kiện để họ phát triển và đóng góp vào kế quả chung. Team càng mạnh, kết quả của bạn càng tốt.

2. Cân bằng giữa thời gian làm chuyên môn với thời gian xây dựng đội nhóm

3. Không gánh team. Bởi đó là khi mình quay trở lại với công việc đóng góp cá nhân.

4. Được truyền cảm hứng khi mình góp phần tạo ra những giá trị mà sức một người không làm nỗi, trong đó có sự phát triển của các thành viên trong team mình. Bạn luôn tạo ra 2 kết quả: Kết quả công việc & Kết quả con người.

Với vai trò này, ngoài việc đạt kết quả với những nguồn lực hữu hạn, người quản lý còn thường xuyên đối diện với những thử thách quan trọng mới, hướng về con người, như là:

• Quản lý "Cái Tôi”: Quản lý dễ có cái tôi cao vì họ có năng lực (mới được cân nhắc làm quản lý chứ) và có chút quyền trong phạm vi công việc. Nhưng, cái tôi là kẻ thù của trí tuệ & sức mạnh tập thể. Cái tôi càng cao, bạn càng dễ có hành vi gây mất niềm tin với thành viên, không huy động được nỗ lực và trí tuệ chung, để rồi gánh team một mình, đuối sức và thất bại.

• Xây dựng đội ngũ: Tìm kiếm, đào tạo và phát triển con người để giúp team lớn mạnh là một hành trình gian nan, đòi hỏi sự kiên nhẫn, niềm tin vững chắc vào sự phát triển của con người và đôi khi đòi hỏi những hành động quyết liệt để ngăn chặn hành vi không mong đợi.

• Truyền cảm hứng: Tạo niềm tin, động lực và giữ lửa cho đội ngũ, giúp mỗi thành viên sẵn sàng đóng góp và cống hiến hết sức thật không dễ chút nào, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn, nhiều thay đổi.

• Tự phục hồi (resillience) trong cô đơn: Mình còn nhớ 1 chị đồng nghiệp có nói chơi: Công ty sẽ luôn có 2 phe: Sếp và phần còn lại. Một rào cản vô hình sẽ xuất hiện ngay khi bạn lên làm quản lý. Vì vậy, dù chịu áp lực nhiều từ kỳ vọng của các bên (sếp, nhân viên, bộ phận khác, khách hàng,…) nhưng các sếp thường chịu đựng nó một mình.

• … còn nhiều lắm

Bởi vậy, trở thành nhà quản lý tốt là hành trình cả đời không ngừng học hỏi, phát triển.

Nhiều năm làm quản lý, làm công tác Nhân sự, phát triển con người và tổ chức, mình thấy rất nhiều anh/ chị/ bạn quản lý vất vả trên hành trình này, cũng như thấy nhiều team, nhiều bạn nhân viên rất vất vả với các bạn quản lý còn nhiều thiếu xót. Mình sẽ share những bài học và trải nghiệm thông qua kênh blog này. Mọi người cùng đón xem nhé.

1. Lo âu đến khi nào?

Trong phim, nữ chính Riley bắt đầu có những cảm xúc mới khi tuổi dậy thì đến, chúng ta bắt đầu suy nghĩ về chân dung của mình ở tương lai, hay gặp những thay đổi và lo lắng về sự bất định khiến kỳ vọng không đạt được.

Gắn liền với bạn Lo âu, mình thấy các cụm từ: “Tôi không đủ giỏi” và “Nếu… thì … (theo hướng rủi ro)”

Khi trưởng thành, chúng ta bớt vui đi” chắc bởi có nhiều việc phải lo âu.

2. Lợi & Hại của Lo âu?

Ban đầu, Lo âu khá được chào đón khi nó giúp chúng ta có sự tập trung, nỗ lực và dự phòng cho các tình huống xấu.

Tuy vậy, như phim, khi Lo âu quá mức và chiếm quyền điều khiển trí não thì:

• Các viễn cảnh rủi ro xảy ra liên tục khiến ta căng thẳng, mất ngủ. Chúng ta dùng trí tưởng tượng để suy diễn quá mức theo hướng tiêu cực

• Chúng ta khó tập trung hoặc thậm chí đông cứng đến mức không thể đưa ra được quyết định sáng suốt

• Vì lo âu, chúng ta hành xử không còn là mình

• Có những niềm tin giới hạn sự phát triển của mình, như là “Tôi không đủ giỏi”

• Cáu kỉnh, trầm cảm,…

3. Hãy để Lo âu được thư giãn, bạn sẽ tận dụng được các điểm mạnh của bạn ấy.

Mình rất thích hình ảnh phía dưới ở đoạn cuối phim, Khi Lo âu ngồi thư giãn trên chiếc ghế đặc biệt để massage, uống trà và nhận được những câu hỏi từ Niềm Zui (Joy), bạn quay lại hữu ích và đưa ra những câu hỏi hay ho. Ôi, mình sau này cũng mong có được 1 coaching room đẹp như thế.

Cách của Zui là:

• Hiểu rằng Lo âu không có ý xấu, bạn muốn điều tốt cho chúng ta để không cưỡng chế, hay bỏ đi những suy nghĩ của Lo âu

• Chấp nhận và biết ơn những gì đã có, cả tích cực và tiêu cực đều là 1 phần của bản thân Riley (Being grateful, Diversity & Inclusive)

• Tập trung vào vùng ảnh hưởng, những gì ta có thể hành động hơn là quá tập trung vào vùng quan tâm. Đây chính là thói quen 1 của 7 thói quen của người hiệu quả: Với những gì ta không thể tác động hay ảnh hưởng được, lo âu phỏng có ích gì, còn gì mà mình có thể, hãy hành động.

• Đặt câu hỏi phù hợp (coaching nè)

Mình rất khuyến khích các bạn xem phim này để hiểu hơn nội tâm của mỗi người. Mọi cảm xúc đều có giá trị và ý nghĩa riêng của nó. Hãy đón nhận và quản lý nó 1 cách tích cực để mang lại sự phát triển cho bản thân mình nhé.

P/S: Mình thấy thế giới não bộ trong film rất thú vị nhưng không có nghĩa là nó đúng 100% về khoa học não bộ và tâm lý học. Các bạn nên lưu ý nhen.

Nguồn hình: Freepik

Ván cược của sự thăng tiến nội bộ

Khi trao đổi về sự phát triển hay thăng tiến nghề nghiệp, mình hay lấy ví dụ về 1 lưỡng nan đề của 1 người quản lý hoặc BP. Nhân sự.

Giả sử: Nếu bạn là 1 người Quản lý cấp cao, trong team bạn trống 1 vị trí Quản lý cấp trung, bạn sẽ tuyển 1 người từ bên ngoài vào hay thăng tiến 1 bạn nhân viên giỏi trong team lên vị trí quản lý đó?

• Nếu bạn tuyển dụng bên ngoài, bạn có thể sẽ có 1 ứng viên có năng lực, kinh nghiệm ở vị trí tương đương, dự đoán là sẽ làm được công việc nhưng lại không giúp phát triển đội ngũ và tăng gắn kết cho nhân viên hiện tại.

• Nếu bạn thăng tiến nội bộ, bạn giúp đội nhóm phát triển, tăng gắn kết nhưng bạn cũng lo là nhân viên mới được thăng tiến chưa đủ năng lực để đáp ứng công việc do bạn nhân viên đó chưa có kinh nghiệm ở vị trí quản lý bao giờ. Nếu bạn thăng chức sai, bạn mất 1 nhân viên giỏi và có 1 quản lý tồi.

Ván cược không hề nhỏ.

Hiểu được cái băn khoăn này của người quản lý, chúng ta sẽ hiểu rằng Thành tích tốt là quan trọng nhưng chưa đủ để bạn thăng tiến thành công, hoặc nó giúp bạn thăng chức nhưng không đủ để bạn thành công ở vị trí mới.

Để bạn được chọn, và để bạn từ 1 nhân viên giỏi thành 1 quản lý giỏi, tất cả nằm ở năng lực học hỏi của bạn.

Khi bạn được thăng chức, nghĩa là bạn đang làm ở 1 công việc mà bạn chưa bao giờ làm trước đó (bởi nếu công việc mới mà quen thuộc với bạn, chắc là bạn đi ngang hơn là đi lên). Nó đòi hỏi bạn phải học hỏi nhiều điều mới mẻ về kiến thức, năng lực mới mà công việc mới yêu cầu. Năng lực linh hoạt học hỏi (Learning Agility) sẽ giúp bạn điều này và đó cũng là lý do các Tập đoàn, công ty lớn khi đánh giá tiềm năng của nhân viên, họ đều sử dụng tiêu chí này.

Công ty sẽ chỉ đặt cược vào những nhân viên có năng lực học hỏi cao để trong thời gian ngắn, bạn có thể học nhanh và bắt đầu làm việc được cơ bản đáp ứng được yêu cầu ở vị trí mới để khả năng thắng cược của họ cao hơn.

Khả năng linh hoạt học hỏi (Learning Agility) là gì?

Câu chữ rõ ràng quá rồi nên mình cũng chẳng biết định nghĩa thế nào cho kỹ hơn. Mình chỉ muốn chia sẻ về mô hình các cấu phần bên trong để giúp hiểu rõ hơn về khái niệm này. Mình thấy BP Nhân sự hay dùng phổ biến mô hình của Korn Ferry như hình bên dưới:

Theo đó, nó có 5 cấu phần chính:

1️⃣ Mental Agility hay trí thông minh não bộ: Khả năng chúng ta có thể tư duy linh hoạt, logic để nắm bắt các khái niệm phức tạp, trừu tượng

2️⃣ People Agility hay trí thông minh cảm xúc: Khả năng linh hoạt điều chỉnh phong cách làm việc để hòa hợp với con người có liên quan, giúp tạo kết quả đội nhóm

3️⃣ Result Agility hay khả năng vượt khó, linh hoạt, sáng tạo để đưa ra giải pháp cho các vấn đề và đạt được kết quả cao đã đề ra

4️⃣ Self-Awareness hay khả năng tự nhận thức, hiểu rõ bản thân có sở thích, năng lực (điểm mạnh, điểm yếu), cá tính, giá trị như thế nào để quản lý bản thân, ra quyết định hiệu quả

5️⃣ Change Agility hay sự cởi mở, thích nghi nhanh với sự thay đổi và ủng hộ những đổi mới sáng tạo

Đây là phần trọng tâm của Learning Agility, mô hình ở trên từ 5 trọng tâm đó còn đưa ra những kỹ năng phía ngoài để cụ thể hơn nữa khái niệm này, mình thấy cũng rất là hay.

Cuối tuần này, các bạn thử tự đánh giá Learning Agility của mình đang ở đâu rồi đặt câu hỏi làm sao để mình gia tăng khả năng này để thúc đẩy sự nghiệp của mình đi cao và xa hơn nhé.

Mình tin sẽ rất bổ ích đó.

Hình ảnh từ Isabela Kronemberger tại Unsplash

Trong quá trình tư vấn hướng nghiệp, mình thường nhận được 2 câu hỏi kinh điển sau khi thân chủ đang muốn tìm nghề cho mình:

• Làm nghề nào có triển vọng trong tương lai?

• Ngoài thị trường đang có nghề nào hot?

Mình không phủ nhận hai câu hỏi này quan trọng, hướng về tương lai và hướng ra bên ngoài thị trường lao động sẽ cho chúng ta những định hướng phù hợp với thời đại. Điều đó rất tốt. Tuy vậy, trước khi hướng đến 2 điều này, Toàn cho rằng mình nên làm 1 việc quan trọng hơn nữa, đó là hướng vào bên trong mình.

Nghề nghiệp triển vọng và có thể hot, kiếm được nhiều tiền trong tương lai sẽ không mấy ý nghĩa khi bạn nhận ra bạn đang làm nghề rất hot nhưng không hợp với mình. Sự hòa hợp giữa công việc và đặc tính cá nhân mới là điều đem lại sự thỏa mãn công việc cao nhất của bạn.

Hãy hướng vào trong trước khi hướng ra bên ngoài

Mình gợi ý bạn hãy tìm hiểu bên trong mình về các yếu tố sau:

• Sở thích: Bạn thích làm những hoạt động gì? Bạn thích công việc gì? Tại sao bạn lại thích những điều như vậy?

• Khả năng: Bạn có những sở trường nào? Kỹ năng nào bạn tự tin? Năng lực học tập, học hỏi của bạn ra sao?

• Giá trị: Bạn coi trọng điều gì nhất?

• Cá tính: Tính cách của bạn thế nào? Bạn hướng nội hay hướng ngoại, liệu bạn quyết đoán hay dân chủ? Bạn lắng nghe con tim hay lý trí,…?

Khi bạn hiểu được 4 đặc tính trên mà dân hướng nghiệp tụi mình hay gọi là VIPS (Value - Interest - Personality - Skills), bạn đang nắm rõ về các yếu tố gốc rễ bên trong của mình. Rễ có mạnh và chắc thì cây sự nghiệp sẽ cho quả ngọt.

Hãy nhìn về quá khứ trước khi hướng đến tương lai

Vậy làm sao biết được 4 đặc điểm trên? Có nhiều cách:

• Tự chiêm nghiệm trả lời các câu hỏi ví dụ ở trên

• Làm các bài trắc nghiệm hỗ trợ như Holland Code, DISC, Indigo,… và à ừ, cũng có thể là Thần số học và Sinh trắc học…

Bạn nên chọn các bài test có nền tảng khoa học chắc chắn. Nhưng dù là vậy, thì đó vẫn chỉ là những công cụ tham khảo. Bạn, bằng sự am hiểu bản thân phải đánh giá và xác nhận, cái gì là đúng, cái gì là sai về bạn trong các báo cáo test.

Nếu bạn không hiểu bạn, bạn nghĩ 1 bài test sẽ hiểu bạn hơn sao?

Mình thường rất thích bài tập nhìn về quá khứ. Hãy nhìn về cấp 1, 2, 3, hay thời đại học của mình. Những trải nghiệm nào cho bạn niềm vui, trải nghiệm nào không thoải mái? Ước mơ của bạn hồi nhỏ là gì? Hành động nào, ký ức nào là bước ngoặc trong đời bạn? Chính những dấu chấm trong quá khứ sẽ kết nối lại, cho bạn những gợi ý để bạn thấy được đặc tính cá nhân của bạn đã định hình như thế nào và ra sao.

Ok la. Và nếu đã làm được 2 điều ở trên rồi, thì đến lúc để bạn cân nhắc các lựa chọn nghề nghiệp rồi đó. Thường nó sẽ pop up ra khi bạn đã hiểu mình hơn, bạn sẽ thấy cái công việc nào mình thấy nó khả dĩ là hợp với mình rồi. Và vâng, hãy làm chuyện mà có lẽ các bạn đang nghĩ: Hướng ra ngoài thị trường và tương lai để hiểu hơn nghề nghiệp.

Cuối cùng, matching và ra quyết định, bạn nhé.

Subscribe now

Share

Leave a comment

"Don't steal the development items of your employee."

Câu nói nghe hơi sốc óc nhưng là 1 wake-up call quan trọng mà mình đã từng nghe bác Phó Chủ tịch của Tập đoàn nhấn mạnh.

Ở vai trò quản lý/ sếp, đôi khi, vô tình, bạn có thể trở thành rào cản lớn nhất cho sự phát triển của đội ngũ mình. Lý thuyết Lãnh đạo đương đại nói nhiều về việc trao quyền, tạo điều kiện (empowerment, enablement) nhưng đôi khi, những hành động nhỏ nhặt hàng ngày lại "ăn cắp" mất cơ hội trưởng thành của các thành viên trong team.

Mình thấy những lần "cắp vặt" thường gặp như là:

• "Để tôi làm cho nhanh": Quản lý quá bận rộn và nghĩ rằng tự mình giải quyết vấn đề sẽ tiết kiệm thời gian hơn là hướng dẫn nhân viên. Hành động này có vẻ hiệu quả trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài, nó tước đi cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề của nhân viên.

• "Tôi biết rõ nhất, làm tốt nhất": Quản lý cho rằng ý kiến của mình là tối ưu và không mời gọi nhân viên đóng góp ý tưởng hoặc thử nghiệm những cách mới. Điều này không chỉ làm thui chột sự sáng tạo mà còn khiến nhân viên cảm thấy không được coi trọng hoặc bị ì, ỷ lại, chờ quản lý chỉ rồi mới làm.

• "Việc này chưa phù hợp với bạn": Quản lý có xu hướng giao những công việc quen thuộc cho những nhân viên "chắc tay" và ngần ngại giao những dự án, trách nhiệm lớn hơn vì sợ họ làm không được. Việc này không tạo cơ hội để người khác thử sức ở những lĩnh vực mới và bạn đã vô tình giới hạn phạm vi phát triển của họ.

• "Tôi sẽ đánh giá sau": Quản lý bận quá nên hứa sẽ góp ý rồi quên, trì hoãn việc đưa ra phản hồi hoặc chỉ đưa ra những nhận xét chung chung, không cụ thể, khiến nhân viên chưa biết nên cải thiện như thế nào cho tốt hơn.

Mình còn nhớ rất rõ lần mình mất đi 1 bạn Hi-Po vì đã không tạo đủ cơ hội để phát triển bạn ấy. Trong IDP, mình định hướng phát triển bạn thêm ở mảng L&D và sau đó là HRBP. Tuy vậy, vì đây là 2 mảng thế mạnh của mình, mình cũng cực kỳ tâm huyết với nó, nên dù đã giao việc nhưng mình vẫn tham gia sâu vào công việc với 3 cái lỗi ở trên "Mình biết rõ nhất", "Mình làm sẽ nhanh", "Bạn ấy còn chưa đủ kinh nghiệm".

Sau 1 thời gian, rất nhẹ nhàng, bạn nộp đơn vì đã tìm kiếm được cơ hội bên ngoài cho vị trí HRBP, 1 vị trí mà chỉ cần ít thời gian nữa thôi, mình sẽ fill bạn vào. Mọi kế hoạch nhân sự của mình tan tành. Mình tiếc đứt ruột nhưng đành chịu và nhớ sâu sắc bài học này.

Sự phát triển của nhân viên chính là sự phát triển của đội ngũ và của cả tổ chức. Đừng vô tình "ăn cắp" đi những cơ hội quý giá đó. Với bạn, người làm quản lý, đó đơn giản là những việc thường ngày, nhưng với nhân viên, nó thực sự là những bậc thang giúp họ trưởng thành hơn.

Chúc bạn build up được những tài năng cho team của mình nhé.

P/S: Lâu nay bận quá, lâu lắm mới viết 1 bài nên hơi cứng tay, mong các bạn bỏ qua. Mình sẽ quay lại từ từ và hy vọng sẽ viết trôi chảy hơn.

Subscribe now