Nguồn hình: Freepik
Ván cược của sự thăng tiến nội bộ
Khi trao đổi về sự phát triển hay thăng tiến nghề nghiệp, mình hay lấy ví dụ về 1 lưỡng nan đề của 1 người quản lý hoặc BP. Nhân sự.
Giả sử: Nếu bạn là 1 người Quản lý cấp cao, trong team bạn trống 1 vị trí Quản lý cấp trung, bạn sẽ tuyển 1 người từ bên ngoài vào hay thăng tiến 1 bạn nhân viên giỏi trong team lên vị trí quản lý đó?
Nếu bạn tuyển dụng bên ngoài, bạn có thể sẽ có 1 ứng viên có năng lực, kinh nghiệm ở vị trí tương đương, dự đoán là sẽ làm được công việc nhưng lại không giúp phát triển đội ngũ và tăng gắn kết cho nhân viên hiện tại.
Nếu bạn thăng tiến nội bộ, bạn giúp đội nhóm phát triển, tăng gắn kết nhưng bạn cũng lo là nhân viên mới được thăng tiến chưa đủ năng lực để đáp ứng công việc do bạn nhân viên đó chưa có kinh nghiệm ở vị trí quản lý bao giờ. Nếu bạn thăng chức sai, bạn mất 1 nhân viên giỏi và có 1 quản lý tồi.
Ván cược không hề nhỏ.
Hiểu được cái băn khoăn này của người quản lý, chúng ta sẽ hiểu rằng Thành tích tốt là quan trọng nhưng chưa đủ để bạn thăng tiến thành công, hoặc nó giúp bạn thăng chức nhưng không đủ để bạn thành công ở vị trí mới.
Để bạn được chọn, và để bạn từ 1 nhân viên giỏi thành 1 quản lý giỏi, tất cả nằm ở năng lực học hỏi của bạn.
Khi bạn được thăng chức, nghĩa là bạn đang làm ở 1 công việc mà bạn chưa bao giờ làm trước đó (bởi nếu công việc mới mà quen thuộc với bạn, chắc là bạn đi ngang hơn là đi lên). Nó đòi hỏi bạn phải học hỏi nhiều điều mới mẻ về kiến thức, năng lực mới mà công việc mới yêu cầu. Năng lực linh hoạt học hỏi (Learning Agility) sẽ giúp bạn điều này và đó cũng là lý do các Tập đoàn, công ty lớn khi đánh giá tiềm năng của nhân viên, họ đều sử dụng tiêu chí này.
Công ty sẽ chỉ đặt cược vào những nhân viên có năng lực học hỏi cao để trong thời gian ngắn, bạn có thể học nhanh và bắt đầu làm việc được cơ bản đáp ứng được yêu cầu ở vị trí mới để khả năng thắng cược của họ cao hơn.
Khả năng linh hoạt học hỏi (Learning Agility) là gì?
Câu chữ rõ ràng quá rồi nên mình cũng chẳng biết định nghĩa thế nào cho kỹ hơn. Mình chỉ muốn chia sẻ về mô hình các cấu phần bên trong để giúp hiểu rõ hơn về khái niệm này. Mình thấy BP Nhân sự hay dùng phổ biến mô hình của Korn Ferry như hình bên dưới:
Theo đó, nó có 5 cấu phần chính:
1️⃣ Mental Agility hay trí thông minh não bộ: Khả năng chúng ta có thể tư duy linh hoạt, logic để nắm bắt các khái niệm phức tạp, trừu tượng
2️⃣ People Agility hay trí thông minh cảm xúc: Khả năng linh hoạt điều chỉnh phong cách làm việc để hòa hợp với con người có liên quan, giúp tạo kết quả đội nhóm
3️⃣ Result Agility hay khả năng vượt khó, linh hoạt, sáng tạo để đưa ra giải pháp cho các vấn đề và đạt được kết quả cao đã đề ra
4️⃣ Self-Awareness hay khả năng tự nhận thức, hiểu rõ bản thân có sở thích, năng lực (điểm mạnh, điểm yếu), cá tính, giá trị như thế nào để quản lý bản thân, ra quyết định hiệu quả
5️⃣ Change Agility hay sự cởi mở, thích nghi nhanh với sự thay đổi và ủng hộ những đổi mới sáng tạo
Đây là phần trọng tâm của Learning Agility, mô hình ở trên từ 5 trọng tâm đó còn đưa ra những kỹ năng phía ngoài để cụ thể hơn nữa khái niệm này, mình thấy cũng rất là hay.
Cuối tuần này, các bạn thử tự đánh giá Learning Agility của mình đang ở đâu rồi đặt câu hỏi làm sao để mình gia tăng khả năng này để thúc đẩy sự nghiệp của mình đi cao và xa hơn nhé.
Mình tin sẽ rất bổ ích đó.